Fmatriadi.id. Lhokseumawe: Tulisan ini saya persembahkan kepada para mahasiswa saya dan juga mahasiswa lainnya baik S1, S2 dan S3 yang sedang melakukan penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi. Tujuan tulisan ini adalah untuk membantu para mahasiswa yang meneliti tentang Kinerja atau performance dan memudah mereka untuk mencari referensi yang dapat membantu proses percepatan penyelesain baik skripsi, tesis maupun diserrtasi. Tulisan ini saya kutip dari berbagai sumber dan referensi cukup layak untuk dijadikan pegangan dalam menulis tentang kinerja karyawan.
Teori Tentang Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Fattah (2000), prestasi kerja atau penampilan kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan, serta motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Sedangkan menurut Ilyas (2001), kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi.
Mathias (2002), mengungkapkan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sementara itu Mangkunegara (2004), mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Lebih lanjut lagi Nawawi (2008), menyatakan kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan, kinerja erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas. Pada intinya kinerja adalah suatu hasil atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh para pegawai dalam bidang pekerjaannya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja merupakan kegiatan yang dijalankan oleh tiap-tiap individu dalam kaitannya untuk mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Berkaitan dengan hal tersebut terdapat beberapa definisi mengenai kinerja. Smith dalam (Mulyasa, 2005: 136), menyatakan bahwa kinerja adalah “…..output drive from processes, human orotherwise”. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa bahwa kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil-hasil kerja atau unjuk kerja.
Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam menjalankan perannya dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan serta hasil yang diinginkan.
Menurut Prawirasentono (1999: 2): “Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika”.
Dessler (1997: 513), menyatakan pengertian kinerja hampir sama dengan prestasi kerja ialah perbandingan antara hasil kerja aktual dengan standar kerja yang ditetapkan. Dalam hal ini kinerja lebih memfokuskan pada hasil kerja.
Dari beberapa pengertian tentang kinerja tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang telah dicapai oleh seseorang. Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil akhir dari suatu aktifitas yang telah dilakukan seseorang untuk meraih suatu tujuan. Pencapaian hasil kerja ini juga sebagai bentuk perbandingan hasil kerja seseorang dengan standar yang telah ditetapkan. Apabila hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang sesuai dengan standar kerja atau bahkan melebihi standar maka dapat dikatakan kinerja itu mencapai prestasi yang baik.
Kinerja yang dimaksudkan diharapkan memiliki atau menghasilkan mutu yang baik dan tetap melihat jumlah yang akan diraihnya. Suatu pekerjaan harus dapat dilihat secara mutu terpenuhi maupun dari segi jumlah yang akan diraih dapat sesuai dengan yang direncanakan.
2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Malthis dan Jackson (2001: 82) dalam Wikipedia, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. “Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kemampuan mereka.
2) Motivasi.
3) Dukungan yang diterima.
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
5) Hubungan mereka dengan organisasi”.
Sedangkan menurut Menurut Gibson (1987) masih dalam Wikipedia menjelaskan ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. “Tiga faktor tersebut adalah:
1) Faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang).
2) Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja).
3) Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan atau reward system)”. Penjelasan lain mengenai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dijelaskan oleh Mulyasa. Menurut Mulyasa (2007: 227), sedikitnya terdapat sepuluh faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik faktor internal maupun eksternal:
“Kesepuluh faktor tersebut adalah: (1) dorongan untuk bekerja, (2) tanggung jawab terhadap tugas, (3) minat terhadap tugas, (4) penghargaan terhadap tugas, (5) peluang untuk berkembang, (6) perhatian dari kepala perusahaan, (7) hubungan interpersonal dengan sesama karyawan, (8) MGMP dan KKG, (9) kelompok diskusi terbimbing serta (10) layanan perpustakaan”.
Selanjutnya pendapat lain juga dikemukakan oleh Surya (2004: 10) tentang faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. “Faktor mendasar yang terkait erat dengan kinerja profesional karyawan adalah kepuasan kerja yang berkaitan erat dengan kesejahteraan karyawan. Kepuasan ini dilaterbelakangi oleh faktorfaktor:
(1) imbalan jasa, (2) rasa aman, (3) hubungan antar pribadi, (4) kondisi lingkungan kerja, (5) kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri”.
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan diatas, faktor-faktor yang menentukan tingkat kinerja karyawan dapat disimpulkan antara lain:
(1) tingkat kesejahteraan (reward system); (2) lingkungan atau iklim kerja karyawan; (3) desain karir dan jabatan karyawan; (4) kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri; (5) motivasi atau semangat kerja; (6) pengetahuan; (7) keterampilan dan; (8) karakter pribadi karyawan.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan satu dengan tingkat kinerja karyawan yang lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. Hani Handoko (1994: 135) menjelaskan bahwa, “penilaian prestai kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
4. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki manfaat bagi perusahaan dengan penilaian ini akan memberikan tingkat pencapaian dari standar, ukuran atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Sehingga kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam seorang karyawan dapat diatasi serta akan memberikan umpan balik kepada karyawan dan juga kepada perusahaantersebut.
Menurut Mangkuprawira (2001: 224), manfaat dari penilaian kinerja karyawan adalah: (1) perbaikan kinerja; (2) penyesuaian kompensasi; (3) keputusan penetapan; (4) kebutuhan pelatihan dan pengembangan; (5) perencanaan dan pengembangan karir; (6) efisiensi proses penempatan staf; (7) ketidakakuratan informasi; (8) kesalahan rancangan pekerjaan; (9) kesempatan kerja yang sama; (10) tantangan-tantangan eksternal; (11) umpan balik pada SDM.
Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa penilaian kinerja penting dilakukan oleh suatu perusahaan untuk perbaikan kinerja karyawan itu sendiri maupun untuk perusahaan dalam hal menyusun kembali rencana atau strategi baru untuk mencapai tujuannya.
Penilaian yang dilakukan dapat menjadi masukan bagi karyawan dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. Selain itu penilaian kinerja karyawan membantu karyawan dalam mengenal tugas-tugasnya secara lebih baik sehingga karyawan dapat menjalankan pembelajaran seefektif mungkin untuk kemajuan peserta didik dan kemajuan karyawan sendiri menuju karyawan yang profesional.
Penilaian kinerja karyawan tidak dimaksudkan bukan untuk mengkritik dan mencari kesalahan, melainkan sebagai dorongan bagi karyawan dalam pengertian konstruktif guna mengembangkan diri menjadi lebih profesional dan pada akhirnya nanti akan meningkatkan kerjanya. Hal ini menuntut perubahan pola pikir serta perilaku dan kesediaan karyawan untuk merefleksikan diri secara berkelanjutan.
5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Rummler dan Brache dalam Rothwell (2001) bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah :
a. Barriers, yaitu segala sesuatu lingkungan karyawan di tempat dia bekerja yan5 dapat membantu atau mempengaruhi proses bekerjanya, contohnya peralatan, perlengkapan, keuangan, informasi, deskripsi pekerjaan karyawan dan sebagainya.
b. Performance Expectations, yaitu berkaitan dengan apakah standar kinerja sudah diketahui oleh para karyawan dengan kata lain apakah standar kinerja yang diharapkan oleh perusahaan sudah dikomunikasikan dengan para karyawan.
c. Conssequence, yaitu berkaitan dengan bagaimana tindakan perusahaan terhadap para karyawan yang berkinerja buruk atau sebaliknya terhadap karyawan yang berkinerja baik, dan apakah tindakan yang dilakukan oleh perusahaan itu memang tepat untuk dilakukan dan sesuai dengan waktunya.
d. Feedback, Yaitu berkaitan dengan informasi yang diperoleh karyawan berkenaan dengan kinerjanya. Informasi tersebut berasal dari atasan karyawan.
e. Knowledge/skill dan Individual Abilities, yaitu berkaitan langsung dengan karyawan tersebut, apakah karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Selanjutnya, Gomez dalam Kaswan (2012 : 189), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ada tiga, yaitu :
1. Faktor kemampuan mencerminkan talenta dan keterampilan karyawan, yang meliputi intelegensi, keterampilan interpersonal dan pengetahuan pekerjaan.
2. Faktor motivasi dapat dipengaruhi oleh sejumlah faktor eksternal (seperti penghargaan dan hukuman) tetapi pada akhirnya merupakan keputusan internal dimana tergantung karyawannya seberapa besar mencurahkan energinya untuk menyelesaikan tugasnya.
3. Faktor situasi/sistem meliputi sejumlah karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja baik positif maupun negatif.
6. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mowday (2008) dalam menentukan metode-metode penilaian kinerja, para pimpinan bisa memilih dari sejumlah metode penilaian. Jenis sistem penilaian kinerja yang digunakan bergantung dari tujuannya. Jika penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.
a. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat (360 Feedback Methode)
Metode ini merupakan metode penilaian kerja popular yang melibatkan masukan evaluasi ini dan banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. Dalam metode ini orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa ikut serta memberikan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan bawahan, anggota tim dan pelanggan internal atau eksternal. Tidak seperti pendekatan keterampilan yang dubutuhkan melintasi batas-batas organisasional. Di samping itu, dengan menggeser tanggung jawab evaluasi kepada lebih dari satu orang, banyak dari kesalahan penilaian umumnya bisa dikurangi atau dihilangkan.
b. Metode Skala Penilaian (Rating Scales Methode)
Metode ini adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Menggunakan metode ini para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala. Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti “luar biasa”. “memenuhi harapan”, atau “butuh perhatian”. Meskipun sistem-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja, Salah satu penyebab populernya metode skala penilaian adalah kesederhanaannya, yang memungkinkan evaluasi yang cepat untuk banyak karyawan. Ketika dikuantifikasikan nilainya, metode ini memfasilitasi perbandingan kinerja para karyawan. Adapun faktor-faktor yang dipilih untuk dievaluasi biasanya dua macam, yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan (job-related) dan karakeristik-karakteristik pribadi.
c. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Methode)
Metode insiden kritis adalah metode penilaian kinerja yang yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen secara signifikan, secara positif maupun negatif, manajer mencatatnya. Pada akhir periode penilaian, penilaian menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu atau bulan-bulan terakhir saja.
d. Metode Esei (Essay Methode)
Metode ini merupakan metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan kinerja rutin harian. Para atasan dengan keterampilan yang sangat baik, jika mau, ia bisa membuat seorang karyawan yang biasa-biasa saja terdengar seperti seorang berprestasi terbaik. Membandingkan evaluasi-evaluasi esei bisa menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum. Namun, beberapa pimpinan yakin bahwa metode esei bukan hanya yang paling sederhana tetapi juga pendekatan yang dapat diterima untuk evaluasi karyawan.
e. Metode Standar Kerja (work Standards Methode)
Metode standar kerja adalah metode penilaian kerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat out put yang diharapkan. Standar-standar mencerminkan out put normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal. Perusahaan-perusahaan bisa menerapkan standar kerja untuk hampir semua jenis pekerjaan, namun pekerjaan-pekerjaan produksi umumnya mendapat perhatian lebih besar. Beberapa metode tersedia untuk menentukan standar kerja, termasuk studi waktu (time study) dan pengambilan sampel pekerjaan (work sampling), manfaat nyata penggunaan standar sebagai kriteria penilaian adalah objektivitas. Namun agar para karyawan mempersepsikan bahwa standar-standar tersebut objektif, mereka harus memahami dengan jelas cara standar-standar tersebut diterapkan. Manajemen juga harus menjelaskan alasan dari setiap perubahan pada standar-standar.
f. Metode Peringkat (Ranking Methode)
Metode peringkat (ranking methode) adalah metode penilaian kerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan. Contohnya, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi dan yang terburuk diberi peringkat rendah.
g. Metode Distribusi Dipaksakan (Forced Distribution Methode)
Metode ini merupakan metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal. Para pendukung distribusi dipaksakan yakin bahwa sistem tersebut memfasilitasi penganggaran dan mencegah para manajer yang terlalu ragu-ragu untuk menyingkirkan mereka yang berprestasi buruk. Mereka berfikir bahwa peringkat yang dipaksakan mengharuskan para manajer bersikap jujur kepada para karyawan mengenai prestasi mereka. Sistem distribusi dipaksakan cenderung didasarkan pada tiga tingkat. Dalam sistem ini seluruh eksekutif puncak diperingkat dengan para pencapai prestasi terbaik ditempatkan pada 20 persen teratas, kelompok berikutnya pada 70 persen pertengahan, dan kelompok berprestasi terburuk pada 10 persen terbawah.
h. Metode Skala Penilaian Berjangkar keperilakuan (Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS)
Metode ini merupakan metode penilaian kerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis, berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan. Sistem ini berbeda dengan skala penilaian karena, alih-alih menggunakan istilah-istilah seperti tinggi, menengah dan rendah pada setiap poin skala, sistem tersebut menggunakan jangkar-jangkar keperilakuan yang berhubungan dengan standar yang sedang diukur. Modifikasi ini memperjelas makna dari setiap poin pada skala serta mengurangi bias dan kesalahan penilai dengan menjangkar nilai tersebut pada contoh-contoh perilaku spesifik yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan. Alih-alih memberikan ruang untuk memasukkan angka penilaian untuk kategori seperti Di Atas Harapan, Metode BARS memberikan contoh-contoh perilaku tersebut. Pendekatan ini memfasilitasi diskusi mengenai penilaian tersebut karena mengacu pada perilaku-perilaku spesifik, dan dengan demikian mengatasi kelemahan dalam metode-metode evaluasi lainnya.
i. Sistem Berbasis-Hasil (result-Based system)
Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya dalam sebuah sistem berbasis hasil, yang di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (Managemen By Objectives/MBO). Dalam sistem tersebut salah satu tujuannya misalkan saja, adalah mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
Adapun menurut Rivai dan Sagala (2010 : 563) metode atau teknik penilaian kinerja digunakan pendekatan sebagai berikut :
1. Metode Penilaian Berorientasi masa lalu.
Metode penilaian ini meliputi skala peringkat (Rating Scale), daftar pertanyaan (Checklist), metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode), metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode), metode catatan prestasi, skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally anchored rating scale = BARS), metode peninjauan lapangan (Field Review Methode), tes dan observasi prestasi kerja (Perfomance Test and Observation) dan Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach).
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan meliputi penilaian sendiri (Self Appraisal), manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective), penilaian secara Psikologis dan Pusat.
Dmikian tulisan singkat ini semoga memberikan manfaat dan dapat membantu anda yang sedang mencari referensi tentang kineja karyawa.
Referensi:
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rashid, M.Z., M. Sambasivan dan J. Johari. (2003). The influence of corporate culture and organizational commitment on performance, Journal of Management Development, Vol. 22, No. 8.
Abubakar MT Suliman. (2002). Is it A Really a Mediating Construct?, Journal of Management Development, Vol.21.
Afsar, B.F., Badir, Y., & Saeed, B. (2014). Transformational leadership and innovative work behavior. Industrial Management & Data Systems, 114(8), 1270-1300. https://doi.org/10.1108/IMDS-05-2014-0152
Aftab Tariq Dar, Mohsin Bashir, Faheem Ghazanfar, Muhammad Abrar. (2014). Mediating Role of Employee Motivation in Relationship to Post-Selection HRM Practices and Organizational Performance. International Review of Management and Marketing. Vol. 4, No. 3, 2014, pp.224-238.
Ahyari, Agus. (1986). Manajemen Produksi . Edisi Keempat. Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE .Anonim.
Ali, R., Ahmed, M.S. (2009). The impact of reward and recognition programs on employee’s motivation and satisfaction: an empirical study. International Review of Business Research Papers, 5(4), 270-279.
Alvi, H. A., Hanif, M., Adil, M. S., Ahmed, R. R., & Vveinhardt, J. (2014). Impact of organizational culture on organizational commitment and job satisfaction. European Journal of Business and Management, 6(27), 30–39.
Amin, A., Rashid-Saeed, M., & Lodhi, R. N. (2013). The Impact of Employees Training On the Job Performance in Education Sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research, 17 (9), 1273-1278.
Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta.
Armanu, Thoyib. (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurnal. Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
As’ad, M. (1998). Psikologi Industri . Yogyakarta: Liberty
As'ad, Moh., (2002), Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta.
Atmosoeprapto, Kisdarto. (2000). Menuju SDM Berdaya Dengan kepemimpinan Efektif. PT. Elek Media Komputindo, Jakarta.
Bambang, Tjahjadi. (2001). Konsep Budaya Organisasi, Kesenjangan Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Organisasi, Majalah Ekonomi, Th. XI, No.1
Barthos, Basir. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Bumi Aksara, Jakarta.
Bartol, Kathryn M. Dan David C. Martin. (1998). Management. Irwin/Mc Graw Hill: Amerika Serikat.
Bashaw, R. Edward, and E. Stephen Grant. (1994). Exploring The Distinctive Nature of Work Commitment ; Their Relationships With Personal Characteristics, Job Performance, and Propensity to Leave, Journal of Personal Selling & Sales Management, Volume XIV, No 2 (Spring).
Bass, B.M dan Avolio. (1994) Transformational Leadership and Organizational Culture, Public Administration Quarterly
Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I Jung dan Y. Berson (2003). Predicting Unit Performance by assessing transformational and transactional leadership, Journal of Applied sychology, Vol.88, No. 2.
Bernardin H. John dan Russel, Joyce C.A., (1993). Human ResourcesManagement: An Experimental Approach, Mc.Graw Hill Inc, Singapura.
Bernardine, C. I. (2005). The Function of Executive, Dryden Press, Edition 6t
Brahmasari Ida Ayu. (2008). Pengaruh variabel budaya perusahaan terhadap komitmen karyawan dan Kine ja perusahaan kelompok penerbitan pers jawa pos, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.
Brown, S., Peterson, R. (1993). Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta-Analysis and Assessment of Causal Effects. Journal of Marketing Research,Vol 30 No 1 (Feb, 1993), pp-63–77.
Burhanudin. (2009). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja. http://burhanudinujb.blogspot.com/2009/02/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html. (diakses 10 januari 2017)
Cooley, David (1999). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass Publishing, San Fransisco.
Currall, Steven C., Annette J. Towler, Timothy A. Judge, dan Laura Kohn. (2005). Pay Satisfaction and Organizational Outcomes. Personnel Psychology 58(3):613‐40.
Currivan D. B. (1999). The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Models of Employee Turnover, Human Resource Management Review, Vol.9.
Curtis, C.R., Upchurch, R.S., Severt, D.E. (2009). Employee Motivation and Organizational Commitment: A Comparison of Tipped and Non-tipped Restaurant Employees, International Journal of Hospitality & Tourism Administration, 10(3), 253-269.
Darma, Surya, (2005), Manajemen Kinerja, Cetakan Pertama, Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya: Pena Semesta.
Darmawan, I Made Yusa. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis: Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana.
Davis, Keith, (2003), Perilaku Organisasi, Jilid 1, Edisi Ketujuh (Alih Bahasa Agus Darma), Jakarta, Erlangga.
Davis.K dan Werther.J.A. (2000). Perilaku Organisasi. Penerbit Air Langga Jakarta.
Denison dan Misra, (1995). Toward of Organizational Culture and Effectiveness, Organization Culture.Vol.6, No.2, March-April.
Dessler, Gary, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia – Human Resource Management, Terjemahan Benjamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta Penerbit Prehalindo.
Dessler, Gary. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia,(terj.) oleh. Benyamin Molan. Prenhallindo: Jakarta.
Dharma, Surya. (2009). Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya, Cetakan Kedua, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Divkan, B., Sartipi, V., Zanganeh, I., & Rostami, R. (2013). Relationship between organizational justice with job satisfaction and organizational commitment in physical education organizations of Tehran Islamic Azad university East Tehran branch. Advances in Environmental Biology, 7(6), 1162-1167. Retrieved from http://www.aensiweb.com/old/aeb/2013/1162-1167.pdf
Dole, Carol and Schroeder, Richard G., (2001). The Impact of Varios Factors on the Personality, Job Satisfaction and Turn Over Intentions of Profesional Accountants.Managerial Auditing Journal, Vol. 16 No.4 pp 234-245.
Dolores Mensah Hervie, Ernest Christian Winful. (2018). Enhancing Teachers’ Performance through Training and Development in Ghana Education Service (A Case Study of Ebenezer Senior High School). Journal of Human Resource Management. Vol. 6, No. 1, 2018, pp. 1-8. doi: 10.11648/j.jhrm.20180601.11
Dubrin Andrew J, (2005). Leadership (terjemahan), Edisi kedua, Prenada media, Jakarta.
Dusauw AC, Lengkong VP. (2016). Pengaruh Pelatihan, Keterlibatan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Go Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. 2016 Dec 7;4(3).
Feinstein, A.H. (2000). A study of Relationships between Job Satisfaction and Organizational Commitment among Restaurant Employees, Department of Food and Beverage Management, University of Nevada, Las Vegas.
Ferdinand, Augusty (2002), Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Ferdinand, Augusty (2004), Strategi Selling-In Management: Sebuah pendekatan Pemodelan Strategi, Research Paper Series
Ferdinand, Augusty (2005), Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi Thesis & Desertasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Ferdinand, Augusty (2006), Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-model Rumit dalam penelitian untuk Thesis Magister & Desertasi , Doktor, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Filipkowski, M., Johnson, C.M. (2008). Comparisons of Performance and Job Insecurity in Union and Nonunion Sites of a Manufacturing Company, Journal of Organizational Behavior Management, 28, 218–237.
Fisher, W. (2001). Core competencies for the acquisitions librarian. Library Collections, Acquisitions, & Technical Services, 25(2), 179-190. doi: 10.1016/S1464-9055(01)00190-7
Flipo, Edwin B. (2002). Manajemen Personalia. Edisi 6. Jilid II. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Fransson, G., & Frelin, A. (2016). Highly committed teachers: What makes them tick? A study of sustained commitment. Teachers and Teaching: Theory and Practice, 22(8), 896-912. https://doi.org/10.1080/13540602.2016.1201469
Fuzainah Taahyadin,Yaakob Daud. (2018). School Culture and School Improvement Challenges in Kedah. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). Volume 20, Issue 6. Ver. I. (June. 2018), PP 25-30
Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr., (2000). Organizations, MecGraw-Hill International, Boston.
Gorda, I Gusti Ngurah.(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan ke tiga. Denpasar : Astabrata Bali.
Grant, M. C. (2017). A case study of factors that influenced the attrition or retention of two first-year special education teachers. Journal of the American Academy of Special Education Professionals, 77-84. Retrieved from http://aasep.org/
Greenberg, J. (2011). Behavior in organizations (10th. ed.). Canada: Pearson Prentice Hall.
Hakim, Abdul. (2006) Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.BPFE Edisi 2, Yogyakarta.
Hardjana, Agus M. (2006). Training, Sumber Daya Manusia yang Efektif. Kanisius : Jakarta.
Harun. (2016). Influence Analysis of Leadership Style and Organizational Culture On Organizational Commitment And Its Implication On Performance Of Civil Servant Of Education Office Of South Sumatera Province”. Journal Ecoment Global; Vol.1, hal. 63-76.
Hasibuan, Malayu, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Haji Masagung.
Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ardana Media, Yogyakarta.
Hatice Kadioglu Ates, Perihan Yilmaz. (2018). Investigation of the Work Motivation Levels of Primary School Teachers. Journal of Education and Training Studies. Vol. 6, No. 3; March 2018. doi:10.11114/jets.v6i3.2948. https://doi.org/10.11114/jets.v6i3.2948.
Heinz, M. (2015). Why choose teaching? An international review of empirical studies exploring student teachers’ career motivations and levels of commitment to teaching. Educational Research and Evaluation, 21(3), 258–297.
Hofstede, G. (1993). Culture's consequences: international differences in work-related values (Vol. 5). Sage Publications, Incorporated.
Humphreys, J.H. (2002). Transformational leader behavior, proximity and successful services marketing. Journal of Services Marketing, Vol. 16, No.6, pp.487-502
Iaffaldano, M.T. and Muchinsky, P.M. (1985), Job satisfaction and job performance: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 97, 251-73.
Ibrahim, Ida Irdawaty dan Boerhaneoddin, Ali. (2010), Is Job Satisfaction Mediating the Relationships between kompensation structure and Organisational Comitment? A Study in Malaysian Power Utility. Jounal of Global Bisnis and Economics. Vol. 1, No. 1.
Ida Ayu Brahmasari dan Paniel Siregar. (2009). Pengaruh Bidaya Organisasi, Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan pad PT Central Proteinaprima Tbk. Jurnal. Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya dan Plant GM,PT Central Proteinaprima Tbk.
Igalens J. Roussell, (1999). A Study of The Relationship between Compensation Package, Work Motivation and Job Satisfaction, Journal of Organizational Behavior, No.20 pp 1003-1025.
Ihsan, Fuad. (2001). Dasar-dasar Kependidikan. Rineka Cipta: Jakarta.
Ilyas, Y. (2001). Kinerja (Teori, Penilaian dan Penelitian). Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat UI.
Imran, R., Allil, K., & Mahmoud, A. B. (2017). Teacher’s turnover intentions: Examining the impact of motivation and organizational commitment. International Journal of Educational Management. 31(6), 828–842. https://doi.org/10.1108/IJEM-05-2016-0131
Indrawijaya, Adam. (2002). Kinerja Organisasi. Bandung : Sinar Baru.
Indriyani, Etty dan Petrus CWH. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Jurnal Excellent edisi 1 No. 1 Maret 2011.
Issahaku, A., Ahmed, D., & Bewa-Erinibe, P. L. (2014). Enhancing Employee Performance through Training: The Case of Tamale Teaching Hospital in Ghana. European Journal of Business and Management, Vol. 6, No. 29.
Istianto, Bambang. (2009). Manajemen pemerintahan dalam perspektif pelayanan publik. Jakarta: Mitra Wacana Media
Jones, G., George, J. (2008). Contemporary Management. 5th edition, McGraw Hill/Irwin, the United States of America. Performance: Progress and Prospects. Academy of Management Journal, 39, 779-801.
Judge, Bono, Thoresen dan Patton (2001). The Job Satisfaction – Job Performance: A Qualitative and Quantitative
Kappen, F. (2010). Leadership and motivation: How leadership-styles contribute to employees’ intrinsic and extrinsic motivation. (Unpublished bachelor degree’s thesis). Tilburg University.
Kent, T.W., Blair, C.A., Rudd, H.F., & Schuele, U. (2010). Gender differences and transformational leadership behavior: Do both German men and women lead in the same way. International Journal of Leadership Studies, 6(1), 52-66.
Khoirul, Muhammad, (2001). Pengaruh Budaya Organisasi”terhadap Kinerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Malang, Lembaga Penelitian Universitas Muhammadiyah, Malang.
Koesmono, H.Teman, (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja pegawai pada Sub sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di jawa Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol,7 No.2
Kotter, Jhon P, and Heskett, James L, (1992).Corporate Culture and Performance, New York: The Free Press, A Division of Mac Millan, Inc.
Krasnor. L, (1997). The Nature of Social Competence: A Theoretical Review: Social Development.
Kreitner R and Angelo Kinicki, (2005). Perilaku Organisasi, edisi terjemahan, Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, (2003). Perilaku Organisasi, Buku 2, Edisi Kelima, Penerjemah: Erly Suandy, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo, (1995) Organizational Behavior, Third Edition, New York: Richard D. Irwin Inc.
Kristianto, Suharnomo, and Ratnawati (2010) Effect of Job Satisfaction on Employee Performance with Organizational Commitment As an intervening variable (Study in RSUD Tugurejo Semarang). Jurnal Universitas Diponegoro.
Lako, Andreas, (2004). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi: Isu, Teori, dan Solusi, Cetakan Pertama, Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
Lasmini Ni Ketut, I Gusti Ngurah Sanjaya (2007), The Influence of Compensate, Work Environment, Leadership To Kompensasi, Lingkungan Kerja, Penempatan dan Kepemimpinan Terhadap Work Spiri and Ethusiasme of Worker in Politeknik Negeri Bali. (In Indonesian). Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 3, No. 3, 162-173.
Lawler, E and Porter L, (1979). Organizational Behavior and Human Performance, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.2, pp.122-142.
Lewa Lip K dan Subowo, (2005), Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina(PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, Sinergi Edisi Khusus on Human Resources, 2005.
Li Yueh Chen, (2004). Examining The Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitmen, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle – Size Firms of Taiwan, The Journal of Amerika of American Academy of Business, Cambridge,September.
Locke, E.A (1983). The Nature and causes of job satisfaction. In hanbook of industrial and
organizational psychology, e.dM.D Dunnette.
Lok Peter and Crowford John. (2004). The Effect Of Organizational Culture And Impact Leadership Style On Job Satisfaction And Organizational Commitment. A Cross National Comparison, journal of Management Development, Vol. 23, pp.321-338.
Lok, P., and John, C. (2003). The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment, A-cross-national comparison, Journal of Management Development; 2004.
Lund, D.B. (2003), Organizational culture and job satisfaction, Journal of Business & Industrial Marketing, Vol. 18, No. 3.
Luthan, F. (2005). Organization Behavior, Tenth Edition, McGraw–Hill Inc. USA.
Luthans, Fred, (2006). Organizational Behavior, Seventh Edition, McGraw-Hill International, Singapore.
Luthans, Fred, (1992), Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua Bandung: Rafika Aditama.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Marcoulides and Heck. (1993). The Sales Manager as a Role Model: Effect on Trust, Job Satisfaction, and Performance of sales people. Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.25, No.4, pages 319-328.
Marwansyah, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Mas’ud, Fuad. (2004). Survei Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Maslow, Abraham H., (1998). Maslow on management. New York: John Wiley &Sons,Inc.
Maslow, A. H., (1954), Motivation and personality. New York: Harper.
Masrukhin, dan Waridin. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal: 197-209.
Mathias, R.L dan Jackson, J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan. Edisi Pertama.Jakarta: PT. Salemba Emban Patria.
Mathis, Robert L. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat: Jakarta.
Matthews, Virginia. (2006). Searching For Job Satisfaction . Liverpool Hope University (Online), Inggris.Available from: URL:http://www. media.com/ searchCRM/downloads/CallCentreFDch17.pdf .
Mc.Donald, Federick (2001). Educational Psychology. San Fransisco: Wadsworth Publishing, Inc dalam Sardiman (2007) Interaksi dan Motivasi Belajar-Mengajar, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
McCormick, Earnest J. and Tiffin, (2002). Human Resource Management, Prentice-Hall, Singapore.
McKenna, Eugene & and Nic Beech, (2000). The Essence of Human Resources Management. Prentice Hall Int.
Meyer, J.P., Becker, T. E. (2004). Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model, Journal of Applied Psychology, 89(6), 991-1007.
Meyer, J.P., dan Allen, N.J. (1991). A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, Vol 1.Meyer, J.P., and Allen, N.J. 1997. Commitment in The Workplace : Theory, Research and Application, Sage Publications, Thousand Oaks, C.A.
Mildawani, T.S. (1997). Mencari Kriteria Sumber Daya Manusia (Indonesia). Pranata. Edisi Agustus – November (28 – 33). Semarang: UNIKA Soegijapranata.
Milkovich, G. dan Newman. (2002). Compensation. 7th edition. America : Mc Graw-Hill Irwin
Mitchell, T.R.,(1982),Motivation: New Direction for Theory, and Practise. Academy of Management Review.Vol.7.No.1.pp.80-88.
Moekijat. (2001). Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Mandar Maju: Bandung.
Moeljono, Djokosantoso. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Mondy, R.W., R.M. Noe, dan S.R. Premeaux. (1999). Human Resource Management. 7th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Mowday, R.T., Steer, R.M., dan Porter, L.W. (1979). The Measurement of Organizational Commitment, Journal of Vocational Bahavior, Vol 14. Newstrom, John, W., and Keith Davis. 2002. OrganizationalBehavior, Human Behavior at Work, EleventhEdition, McGraw- Hill Companies Inc, New York, NY 10020.
Nasution, Mulia (1994). Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan. Penerbit Djambatan. Jakarta.
Nawawi, Hadari. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Ndraha Taliziduhu, (2005). Teori budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Newstrom, Jhon W (2002). Making Work Fun: an important Role for managers. Sam advanced management journal 2002.
Nitisemito, Alex S, (1996) Wawasan Sumber Daya Manusia Penerbit, Pustaka Utama, Jakarta.
Noe, R. A. (2002). Employee training and development (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.
Northouse, P. G. (2004). Leadership: Theory and practice(3rd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Notoadmodjo, Soekidjo, (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Ogbonna, E., and Harris, L.C. (2000). Leadership Style, Organizational Culture and Performance : Emperical Evidence From U.Kcompanies, Journal of Human Resource Management.
Oluremi, O. F. (2013). Improving teacher performance competency through effective human resource practices in Ekiti State secondary schools. Singaporean Journal of Business Economics, and Management Studies, Vol. 1, No. 11.
Ostroff, Cheri, (1992), The Relationship Between Satisfaction, Attitude and Performance : An Organizational Level Analysis, Journal of Appplied Psychology, Vol 77, No. 5.
P.B, Triton. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (Perspektif Partnership dan Konektifitas). Suka Buku: Jakarta.
Palmer, B., Walls, M., Burgess, Z., dan Stough, C. (2001). Emotional intelligence and effective leadership. Leadership & Organization Development Journal, 22(1), 5-10.
Palmore, E. (1969), Predicting longevity: a follow-up controlling for age. The Gerontologist, 9, 247-50.
Panggabean, Mutiara S, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Pariaribo Noack (2010) The many meanings of occupational competence and qualification, Journal of European Industrial Training. 21 Iss:6, pp266-273.
Parker, R., and Lisa, B. (2000). Organisational Culture in the Public Sector : Evidence from six Organisation, International Journal of Public Service Management, Vol 13, No 2, pp 125–141.
Petty M. M, G. W. McGee, & J. W. Cavender, (1984), A Meta-Analysis of The Relationship between Individual Performance, Academy of Management Review 9(4): 712-21.
Poerwaningrum HE, Sudirjo F. (2016). Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja (Studi Pada Guru SD. Hj Isriati Baiturrahman I Semarang). Serat Acitya. 2016 May 12;5(1):1.
Prihatin Lumban Raja. (2008). Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi (studi pada Pemerintah Daerah di Propinsi Sumatera Utara).
Pringgodigdo, AG. dkk. (1993). Ensiklopedi Umum, Yogyakarta: Kanisius.
Purba Kuras, Lumbanraja Prihatin, Siahaan Elisabeth dan Gultom Parapat. (2017). Antecedent of Lecturer’s Performance and its Impact on Graduate Competency of Management Students through Learning Environment as Moderating Variable at Private Universities in Medan City. International Journal of Economic Research. Volume 14, Number 20, 2017.
Purwanto dan Wahyuddin, (2015). Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Artikel Kepuasan Kerja, diakses tanggal 19 Jaunari 2017.
Qureshi, M.T., Mohammad, R.I., Syed, H.T. (2007), Impact of human resource management practices on organizational performance in Pakistan, Journal of Business & Policy Research, 3, 128-138.
Rachmawati., Ike Kusdyah, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit CV. Andi Offset, Yogyakarta.
Rahayu Sri, Nurul Ulfatin, Bambang Budi Wiyono, Ali Imron, Muh Barid Nizarudi Wajdi. (2018). The Professional Competency Teachers Mediate the Influence of Teacher Innovation and Emotional Intelligence on School Security. Journal of Social Studies Education Research, 2018:9 (2), 210-227
Ramon Bangun, Linda Theresia, A. H. Lahuddin dan Gadih Ranti. (2018). The Influence of Culture, Job Satisfaction and Motivation on the Performance Lecturer / Employees. Proceedings of the International Conference on Industrial Engineering and Operations Management. IEOM Society International. Bandung, Indonesia, March 6-8, 2018
Rana, S. Ardichvili, A. & Polesello, D. (2016) Promoting self-directed learning in a learning organization: tools and practices. European Journal of Training and Development, Vol. 40 Issue: 7, pp.470-489, https://doi.org/10.1108/EJTD-102015-0076
Rani Mariam, (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening : Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Tesis, Program MM UNDIP - Semarang.
Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, (2000), Organisasi Perusahaan. Yogyakarta : BPFE.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala, Ella. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal.(2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins Stephen P., (2001). Organizational Behavior (terjemahan) Jilid 1 Edisi Kedelapan, Pt. Buana Ilmu Populer, Jakarta.
Robbins, Stepen P. (1998). Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi Aplikasi, Edisi Bahasa Indinesia, PT. Frenhalindo, Jakarta
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa: Handyana Pujaatmaka. Edisi Kedelapan. Jakarta: Prihallindo
Robbins, Stephen P., (1996). Organizational Behavior (Terjemahan) jilid 2, Edisi Ketujuh, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Robbins, Stephen P., (2008). Organizational Behavior, Prentice Hall Inc., New Jersey.
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. (2012). Management, England: PT. Pearson Education Limited.
Rummler, Geary A and Alan P.Brache (1995). Improving Performance: How To Manage The White Space on the Organization Chart. San Francisco: Jussey- Bass Publishers.
Saira Irfan dan Najib Ahmad Marzuki. (2018). The Moderating Effects of Organizational Culture on the Relationship between Work Motivation and Work Commitment of University Academic Staff. International Journal of Learning and Development. 2018, Vol. 8, No. 1
Sanjaya Herwin P. (2010) Effect of Compensation and Work Motivation on Performance of Employee CV. Indah Cemerlang Singosari Malang. Universitas Brawijaya Malang.
Sasra, Murtadha dan Madya, Widyaiswara. (2008). Peranan Diklat DalamPengembangan SumberDaya Insani Bagi Aparatur PNS diKabupatenAceh Utara. Badan Diklat dan Pengembangan Aparatur Kabupaten Aceh Utara: Aceh .
Schein, and Edgard, H. (1983). The Role of the Founder in Creating Organizational Culture, Journal of Organizational Dynamics, Summer.
Schein, and Edgard, H. (1985). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Fransisco.
Schein, and Edgard, H. (1991). Organizational Culture And Leadership, Jossey-Bass, San Fransisco.
Schein, and Edgard, H. (1992). Organizational Culture and Leadership. Second Edition. Jossey-Bass Publishers, San Fransisco.
Schein, E. H., (2005). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco, C.A.,
Schein, Edgar H., (2014). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass Publisher, San Fransisco.
Schneider, B., Hanges, P. J., Smith, D. B., dan Salvaggio, A. N. (2003). Which comes first: Employee attitudes or organizational financial and market performance? Journal of Applied Psychology, 88, 836-851.
Schuler Randall S., Susan E. Jackson. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi abad ke-21, Jilid I & II, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Scott, W, Richard.(1992). A Dale Timpe, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Kinerja/Performance, Cetakan 4. Jakarta, PT. Elek Media Komputindo.
Sedarmayanti, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Pertama, Penerbit PT.Refika Aditama, Bandung.
Sedarmayanti, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama, Bandung
Setiyawan, Budi dan Waridin.( 2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Shahzad, K., Bashir, S., Ramay, I.M. (2008), Impact of HR Practices on Perceived Performance of University Teachers in Pakistan, International Review of Business Research Papers, 4(2), 302315.
Sheltom, Ken. (1998). A New Paradigm of Leadership. PT. Elex Media Computindo. Jakarta.
Siagian, S P. (1995). Teori Pengembangan Organisasi,Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 10. Jakarta:Bumi Aksara.
Siagian, Sondong. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.Jakarta.
Siahaan Elisabet. (2017a). Antecedents of employee performance and the influence on employee job satisfaction in banking service sector in Indonesia. Banks and Bank Systems, Volume 12, Issue 4, 2017
Siahaan Elisabet. (2017b). The role of compensation: case of female workers. Polish Journal of Management Studies. 2017. Vol.15 No.1
Silalahi, Ulber. (2002). Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen. Mandar Maju: Bandung
Simamora, Henry. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 2. YKPN:Yogyakarta.
Simic, I. (1998). Transformational Leadership-tlie Key to Successful Management of Transformational Organization Changes. The Scientific Journal FACTA UNIVERSITATAS. Series Economics and Organization, L 49-55
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy, (1995). Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.
Sjafri Mangkuprawiro. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Strategi Gralia Indonesia.
Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1.
Soeprihantono, J., (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Soetjipto, (2007). Seri Bimbingan Organisasi dan Administrasi Bimbingan dan Konseling di Sekolah. Surabaya; Penerbit Usaha Nasional.
Sofyan, Yamin dan Heri, Kurniawan. (2009). Structural Equation Modeling, Belajar Lebih Mudah Teknik Analisis Data Kuesioner dengan Lisrel-PLS, Salemba Empat, Jakarta.
Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa, (2007). Perilaku Organisasional, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Soprapto, Riyadi (2000). Pengembangan Sumber Daya Aparatur Pemerintah Daerah di Era Reformasi (Kasus Kabupaten Trenggalek). Soeprapto, H.R.R.,
Sotrisno,(2000). Kinerja Karyawan, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1985.
Spencer (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: Jhon Wiley & Sons Inc.
Spencer, L.M., dan Spencer, S.M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. New York: John Wiley & Sons, Inc
Sterr, R. M. (1985). Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Stogdill, R.M. (1974b). Historical Trends in Leadership Theory and Research, dalam Journal of Contemporary Business.
Stoner, James AF., dan Edward R. Freeman, (1996). Management, Prentice Hall Inc., New Jersey.
Stumpf, Mitzi Nichole. (2003). The Relationship of Perceived Leadership Styles of North Carolina County Extension Directors’ of Job Satisfaction of County Extension Professionals, Disertation Degree of Doctor of Education, North Carolina State University.
Sudarmadi, (2007), Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris : Karyawan Administratif Universitas Semarang), Tesis, UNDIP, Semarang.
Suddin, A., dan Sudarman. (2010). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota Surakarta. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol 4, No 1, Hal 1-8.
Sudharto. (2011). Pengaruh budaya sekolah, pengalaman kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan, motivasi kerja, dan kinerja guru SMA Sekaresidenan Semarang. Semarang: Universitas Negeri Semarang. Tesis.
Sugiyono, (2009), Metode penelitian Kuantitatif kualitatif dan R &D, Afabeta, Bandung.
Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. (2004). Manajemen Pendidikan Tinggi. Rineka Cipta: Jakarta.
Sulistyani dan Rosidah. (2003). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT.Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, N0,2, September 2008 : 124-135.
Suprayetno Agus.(2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hei International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 10, September: 124-135.
Suprayitno, dan Sukir. (2007). Pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol 2, No 1.
Surakhmad, Winarno. (2009). Pendidikan nasional: Strategi dan Tragedi. Kompas Jakarta.
Surya, dkk. (2000). Kapita Selekta Kependidikan SD. Jakarta: Universitas Terbuka
Susilo, Willy. (2001). Audit SDM, Perpaduan Komprehensif Auditor dan Praktisi Manajemen Sumber Daya Manusia serta Pimpinan Organisasi/Perusahaan. Bandung: Percetakan Gema Amini.
Suwanto (2001). Asas asas manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Cv. Suci Press.
Tadjuddin, NE (1995). Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Tampubolon, Manahan P., (2008). Perilaku Keorganisasian, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Tangkilisan, Nogi Hessel. (2005). Manajemen Publik. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia: Jakarta.
Testa, Mark R., (1999), Satisfaction with Organizational Vision, Job Satisfaction and Service Efforts: an Empirical Invetigation. Leadership & Organization Development Journal. Vol 20 No.3 pp. 154-161.
Tett R. P., & J. P Meyer, (1993), Job Satisfaction Organizational Commitment,Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta-Analytic Findings, Personnel Psychology 46(2): 259-93.
.
Thoha, Miftah (2013). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Penerbit CV. Rajawali, Jakarta.
Tika H, Moh. Pabundu (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja perusahaan, cetakan pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.
Tim Kajian. (2008). Kompetensi Guru. (online), (http:// rasto. Wordpress.com/2008/01/31/ kompetensi guru/. Diakses 6 September 2010).
Tim Kajian. (2008). Sinopsis: Kajian Kompetensi Guru dalam Meningkatakan Mutu Pendidikan. (online), (http:// rasto. Wordpress.com/2008/01/31/ kompetensi guru/. Diakses 7 Desember 2010).
Ting, Y. (1997). Determinant of Job Satisfaction of Federal Government Employees, Journal of Public Personal Management, Volume 26, No.3, 313–334.
Toha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Tone K, Gani MU, Nujum S, Latif B. (2015). The impact of the antecedent variables on lecturer'performance as mediated by work motivation. International Journal of Humanities and Social Science Invention.;4(10):54-62.
Tulus, Moh. Agus. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia : Buku Panduan Mahasiswa. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Umar Nimran, (1996). Kebijakan Perusahaan, (Jakarta : Karunika UT, 1996), P. 11.
Umar, Husein, (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Waldman, D.A., G.G. Ramirez, R.J. House & P. Puranam (2002), Does leadership matter? CEO leadership attributes and profitability under conditions of perceived environmental uncertainty, Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 1, pp. 134-143
Waldman, David A., (1994), The Contribution of Total Anality Management to aTheory of Work performance, Academy of Management Review, Vol 19 No.3, pp 210-536.
Waridin dan Masrukhin, (2006), Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,Bidaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai, Ekobis, Vol.7, No.2.
Wexley, Kenneth dan Yukl, Gary (2001). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.
Wood, J, Chapman, J, Fromholtz, M, Morrison, V, Wallace, J, Zeffane, R, Schermerhorn, JR, Hunt, JG & Osborn, RN (2004), Organisational behaviour: A Global Perspective (3rd edn), John Wiley &Sons, Milton.
Wu, W. (2001). Organizational Commitment in Taiwanese Context : Personal Variabels, Leadership Behaviors, Corporate Culture and Employee Commitment, International Graduate School of Management, Australia.
Yammarino, F.J., W.D. Spangler & B.M. Bass (1993), Transformational leadership and performance: A longitudinal investigation, Leadership Quarterly, Vol. 4, No. 1.
Yamoah, Emmanuel Erastus. (2013). Reward Systems and Teachers' Performance: Evidence From Ghana. Canadian Social Science.
Yuan CC, Lo SH. (2017). Relationship Among Team Temporal Leadership, Competency, Followership, and Performance in Taiwanese Pharmaceutical Industry Leaders and Employees. Journal of Career Development. doi:0894845316680087.
Yudistiro, Indra Agung. (2015). The Influence of Emotional Intelligence, Work Environment and Discipline on Teacher Performance With Organizational Commitment As Moderation. Human Resource Management; Vol. 9, No. 1, hal. 38 – 50.
Yukl, Garry. (1994). Kepemimpinan dalam Organisasi, edisi Bahasa Indonesia, alih bahasa ;Yusuf udaya, Prenhallindo, Jakarta.
Yukl, Gary. (2007). Leadership in Organization, Saddle River: Prentice Hall
Yulk, G.A. (1989). Leadership in Organizations, Second Edition, Englewood Cliffs, New Jersey.
Yulk, G.A. (1994). Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Terjemahan Prenhallindo, Jakarta.
Yuwalliatin Sitty, (2006), Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula Semarang, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, Juli, p. 241-256.
Zaman, K., Hafiza, N.S., Shah, S.S., Jamsheed, H. (2011). ‘Relationship between Rewards and Employee’s Motivation in the Non-Profit Organizations of Pakistan’. Business Intelligence Journal, 4(2), 327-334.
Zebua, Juneta, (2009), Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Dalam Pengembalian Berkas Rekam Medik Di Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan, Tesis USU
Zwell, Michael. (2000). Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley & Sons, Inc.
No comments:
Post a Comment