fmatriadi.id. Wina, Austria : Banyak orang yang tidak memahami bagaimana pentingnya karyawan bagi perusahaan. Karyawan bukanlah semata sebagai pekerja dan buruh yang dapat diperintahkan sesuai kehendak pimpinan. karyawan adalah asset perusahaan yang sangat bernilai. jika karyawan diperlakukan dengan baik maka hidup dan matinya akan diserah untuk perusahaan dan perusahaan akan menikmati hasil dari totalitas kinerja karyawan, sebaliknya jika karyawan tidak diperhatikan dengan baik maka kehancuran perusahaan hanya menunggu waktu. pemberian kompensasi terhadap karyawan adalah bagian penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan agar loyalitas total dari karyawan untuk perusahaan dapat tercipta. tulisan kali ini saya ingin menshare berbagai kutipan tentang kompensasi semoga bermanfaat.
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Dessler (1998), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari diperkerjannya karyawan itu. Kompensasi merupakan sesuatu yang amat penting dalam penyelenggaraan organisasi. Penerimaan kompensasi adalah salah satu tujuan dari seseorang bekerja dan kompensasi juga menjadi sumber motivasi seorang karyawan dalam berkeja. Pentingnya kompensasi sebagai komponen integral dari Manajemen Sumber daya Manusia terletak pada rewardyang diterima pegawai sebagai imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu kompensasi cenderung mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja (Ibrahim & Boerhaneoddin, 2010).
Menurut Schuler dan Jackson (1999), Mondy, et al. (1999), Schermerhorn, et al.(1998), Robbins (1996), dan Siagian (1995), pada prinsipnya imbalan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Teknik-teknik penghargaan pekerja, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan.
Imbalan ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan
imbalan bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan termasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan. Imbalan bukan uang adalah kepuasan yang diterima
karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana karyawan bekerja. Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau
lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan.
Penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan. Kompensasi dikonseptualisasikan sebagai alat motivasi, sehingga dianggap sebagai prediktor. Dari perspektif organisasi, kompensasi berperan untuk menarik dan memotivasi, mempertahankan karyawan dan mendorong karyawan yang efektif untuk tinggal lebih lama dalam organisasi. Dalam konteks ini, organisasi akan mendapatkan manfaat tidak hanya memiliki karyawan yang efektif, tetapi juga karyawan yang berkomitmen, dan setia kepada organisasi (Ibrahim & Boerhaneoddin, 2010).
Tulus (1996) mendifinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian penghargaan-penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Milkovich dan Newman (2002) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
Menurut Stoner & Freeman (1994),kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai wujud penghargaan terhadap profesinya, yang wujudnya dapat berupa kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Dimensi tersebut indikatornya adalah sebagai berikut : (1) kompensasi langsung yaitu: gaji, tunjangan, imbalan, (2) kempensasi tidak langsung adalah : imbalan karir, imbalan sosial, perlindungan umum, perlindungan pribadi, dan imbalan berupa siklus hidup. Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh organisasi kepada guru atas kinerja yang disumbangkan kepada organisasi. (Gorda, 2006).
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang pegawai sebagai bentuk balas jasa atau imbalan dari hasil kerja yang diberikan oleh pegawai kepada organisasi. Kompensasi dapat berupa kompensasi finansial atau kompensasi non finansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima pegawai dalam bentuk uang, misalnya gaji, honor, insentif, tunjangan, bonus dan lainnya, sementara kompensasi non finansial dapat berupa penyedian fasilitas, kenyamanan, keamanan dalam bekerja dan sebagainya.
2. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Kompensasi seperti yang telah dijelaskan di atas terdiri dari beragam bentuknya baik secara finansial maupun non finansial, baik diterima secara langsung maupun secara tidak langsung, berhubungan dengan tersebut. Dessler (2009) menyebutkan bahwa kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut:
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
Sementara itu menurut Rivai (2004),kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi Finansial. Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan). a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif. b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2. Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Panggabean (2004), mengemukakan bahwa:
1. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas:
a. Gaji.
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
b. Upah.
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c. Insentif .
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.
Berdasarkan uraian dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa bentuk-bentuk kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu kompensai finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima pegawai dalam bentuk uang, baik diterima secara langsung maupun secara tidak langsung, misalnya gaji, honor, tunjangan, insentif, bonus dan lainnya. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa kebendaan seperti penyedian fasilitas kerja dan sarana pendukung kerja ataupun yang sifatnya abstrak misalnya kenyamanan, keamanan, suasana yang harmonis dan lain sebagainya.
3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi memiliki tujuan yang sangat penting dalam sebuah organisasi dan juga sangat penting bagi seorang pegawai. Oleh karena itu pemberian kompensasi perlu disusun atau direncanakan secara baik atau dengan kata lain perlu adanya manajemen kompensasi yang baik. Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan dan keberhasilan strategi perusahaan serta untuk menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Menurut Hasibuan (2006), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
Sedangkan menurut Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) dalam Panggabean (2004) tujuan pemberian kompensasi adalah untuk:
1. Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan
2. Mendorong agar lebih berprestasi
3. Agar dapat mempertahankan mereka
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah untuk memberikan motivasi bagi pegawai supaya dapat bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai prestasi yang lebih baik, meningkatkan loyalitas dan komitemen terhadap organisasi dan juga untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai sehingga berdampak pada peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi.
Sementara Tujuan dari sistem kompensasi menurut Sedarmayanti (2010) adalah Menghargai kinerja, Menjamin keadilan, Mempertahankan karyawan, Memperoleh karyawan bermutu, Mengendalikan biaya, dan memenuhi peraturan. Lebih lanjut Sedarmayanti (2010), menyatakan bahwa secara umum tujuan pengelolaan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal secara adil. Keadilan Internal menjamin bahwa posisi yang lebih baik memiliki banyak persyaratan. Orang yang mampu dalam organisasi diberikan kompensasi yang lebih tinggi dan sebaliknya. Keadilan eksternal adalah menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar, sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja.
Menurut Davis dan Werther (2000), tujuan kompensasi adalah sebagai berikut:
- Mendapatkan karyawan yang cakap/kompeten
- Mempertahankan karyawan yang sudah ada
- Menjamin terciptanya keadilan (‘equity’)
- Memberikan penghargaan atas prilaku yang diharapkan
- Mengendalikan biaya
- Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku
- Menumbuhkan saling pengertian
- Membantu menciptakan efisiensi administrasi
4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan bentuk dan besar kecil kompensasi yang diterima oleh seorang pegawai dan setiap organisasi memiliki bentuk dan besaran kompensasi yang berbeda-beda dengan organisasi lain, berhubungan dengan hal tersebut, Mangkunegara (2007) mengatakan bahwa ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
1. Faktor Pemerintah. Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
3. Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
4. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai. Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
5. Standar Biaya Hidup Pegawai.Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
6. Ukuran Perbandingan Upah. Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
7. Permintaan dan Persediaan. Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
8. Kemampuan Membayar. Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
Sementara menurut Rivai (2004), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi terbagi menjadi dua yaitu:
1. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar Tenaga Kerja.
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja diperusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan tenaga kerja.
b. Kondisi Ekonomi. Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan Pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan mempekerjakan pekerja anak-anak dibawah umur (yang telah ditetapkan).
d. Serikat Pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja dalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkat upah 10 sampai 15 persen dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahaan yang mempunyai serikat pekerja dengan yang tidak mempunyai serikat pekerja tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama periode inflasi.
2. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi
Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah seperti, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi.
a. Anggaran Tenaga Kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal menyatakan secara tepat jumlah uang yang dialokasikan kemasing-masing karyawan melainkan berapa banyak yang tersedia untuk unit atau divisi.
b. Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi dibanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga dibawah perusahaan.
Sementara itu, Panggabean (2004) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor: 1). Penawaran dan permintaan, 2). Serikat pekerja, 3). Kemampuan untuk membayar, 4). Produktivitas, 5). Biaya hidup, dan 6). Pemerintah.
Berdasarkan beberapa pandangan di atas dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang mempengarui kebijakan dan tinggi rendahnya kompensasi dalam suatu organisasi misalnya penawaran dan permintaan tenaga kerja, serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas kerja, biaya hidup dan pemerintah, sehingga perlu dicatat bahwa tidak setiap perusahaan memberikan bentuk kompensasi seperti yang telah disebutkan di atas kepada karyawannya. Hal ini tergantung pada kondisi dari perusahaan tersebut. Di satu pihak perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan karyawannya, tetapi dilain pihak perusahaan juga harus memperhitungkan kemampuan perusahaan dalam membiayai karyawan tersebut. Kompensasi ini memerlukan biaya yang tidak sedikit oleh karena itu perlu diperhatikan apakah pemberian kompensasi yang dilakukan dapat memberi manfaat bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Gorda (2006), mengatakan ada tiga wujud kompensasi, yaitu : 1) kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya,
Pendapat Gorda tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan hanya berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan dapat dipakai acuan dalam penelitian ini.
5. Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi harus benar-benar dapat dirasakan manfaat oleh pihak-pihak seperti pihak organisasi atau perusahaa, pihak pegawai atau tenaga kerja dan juga pihak pemerintah, oleh karena itu kompensasi harus dirancang secara baik dengan mempertimbangkan berbagai faktor. Dalam penentuan bentuk dan besaran kompensasi perlu dilakukan tahapan demi tahapan supaya benar- benar menghasilkan kompensasi yang adil. Dalam hal tesebut Panggabean (2004) mengatakan bahwa perlu adanya tahapan-tahapan dalam proses penentuan kompensasi dan tahapan-tahapan yang harus dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas:
1. Menyelenggarakan survey gaji, yaitu survey mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal).
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal).
3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity/keadilan karyawan)
4. Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah
5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (menjamin gaji layak dan wajar),
Sedangkan menurut Arep dan Hendri (2003) menyebutkan bahwa Proses kompensasi dimulai dengan kegiatan analisis pekerjaan, hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dan selanjutnya standar pekerjaan. Di sisi lain, harus diketahui peraturan upah minimum sebagai batas minimal yang tidak boleh dilanggar. Berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, dilakukan survei sistem pengupahan di perusahaan-perusahaan lain sehingga menghasilkan struktur upah perusahaan. Struktur upah yang yang ada digunakan sebagai bahan untuk menyusun peraturan organisasi. Selanjutnya dengan menghubungkan antara standar pekerjaan dan peraturan administrasi, maka dilaksanakanlah penilaian prestasi kerja karyawan. Pada akhirnya berdasarkan prestasi karyawan dibayarkanlah upah karyawan yang bersangkutan.
6. Indikator Kompensasi
Menurut Yamoah (2013: 60),indikator Kompensasi guru adalah sebagai berikut:
1. Imbalan kerja. Imbalan kerja adalah hadiah langsung yang diberikan kepada seorang atau kelompok guru sebagai bagian dari keanggotaan organisasi. Imbalan kerja termasuk jaminan keamaan, jaminan kesehatan seperti imbalan saat sakit, jaminan pendidikan, imbalan hari libur, imbalan liburan dan ketidakhadiran. Keuntungan dari imbalan kerja untuk organisasi adalah untuk membantu organisasi untuk menarik dan mempertahankan guru yang memiliki kinerja yang baik. Organisasi dapat mempertahankan guru yang memiliki kinerja yang baik karena sebagai karyawan, guru akan termotivasi dan memiliki komitmen terhadap organisasi.
2. Kompensasi dasar. Kompensasi dasar yang seorang karyawan menerima adalah disebut gaji pokok. Oleh karena itu, gaji pokok adalah tingkat standar gaji tidak memiliki apapun penambahan dibuat untuk itu. Banyak organisasi menggunakan kategori gaji pokok seperti per jam dan gaji. Kategori ini diidentifikasi sesuai dengan cara membayar didistribusikan dan sifat dari pekerjaan. Guru yang dibayar per jam menerima apa yang disebut upah. Upah ini dihitung pada jumlah waktu bekerja. Guru yang dibayar secara konsisten dari periode ke periode seperti setiap tahun, mingguan atau bulanan menerima apa yang disebut sebagai gaji.
3. Imbalan Non Keuangan. Ini termasuk imbalan yang berfokus pada kebutuhan orang untuk berbagai tingkat untuk prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pengaruh dan pertumbuhan pribadi. Imbalan non-keuangan yang tidak melibatkan pembayaran langsung dan sering timbul dari pekerjaan itu sendiri, misalnya, prestasi, otonomi, dan pengakuan, ruang lingkup untuk menggunakan dan mengembangkan keterampilan, pelatihan, peluang pengembangan karir dan kepemimpinan yang berkualitas tinggi. Selain imbalan diberikan kepada guru, pengusaha juga harus berkonsentrasi pada aspek non moneter. Guru harus diberikan ruang untuk mengekspresikan pandangan mereka.
Referensi:
Abdul Rashid, M.Z., M. Sambasivan dan J. Johari. (2003). The influence of corporate culture and organizational commitment on performance, Journal of Management Development, Vol. 22, No. 8.
Abubakar MT Suliman. (2002). Is it A Really a Mediating Construct?, Journal of Management Development, Vol.21.
Afsar, B.F., Badir, Y., & Saeed, B. (2014). Transformational leadership and innovative work behavior. Industrial Management & Data Systems, 114(8), 1270-1300. https://doi.org/10.1108/IMDS-05-2014-0152
Aftab Tariq Dar, Mohsin Bashir, Faheem Ghazanfar, Muhammad Abrar. (2014). Mediating Role of Employee Motivation in Relationship to Post-Selection HRM Practices and Organizational Performance. International Review of Management and Marketing. Vol. 4, No. 3, 2014, pp.224-238.
Alegado, Paul John Edrada. (2018). The challenges of teacher leadership in the Philippines as experienced and perceived by teachers. International Journal of Education and Research: Vol. 6 No. 6 June 2018
Ali, R., Ahmed, M.S. (2009). The impact of reward and recognition programs on employee’s motivation and satisfaction: an empirical study. International Review of Business Research Papers, 5(4), 270-279.
Alvi, H. A., Hanif, M., Adil, M. S., Ahmed, R. R., & Vveinhardt, J. (2014). Impact of organizational culture on organizational commitment and job satisfaction. European Journal of Business and Management, 6(27), 30–39.
Amin, A., Rashid-Saeed, M., & Lodhi, R. N. (2013). The Impact of Employees Training On the Job Performance in Education Sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research, 17 (9), 1273-1278.
Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta.
Arifin, N. (2010). Analisis Budaya Organisasional Terhadap Komitmen Kerja Karyawan dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara. Jurnal Ekonomi & Pendidikan, 8(2).
Arikunto, S. (2010). Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi.Revisi), Jakarta : Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2002). Metodologi Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi, Cetakan Ketigabelas, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Armanu, Thoyib. (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurnal. Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Arokiasamy, A.R.A., Abdullah, A.G.K., Ahmad, M.Z., & Ismail, A. (2016). Transformational leadership of school principals and organizational health of primary school teachers in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 229, 151-157. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.124
As’ad, M. (1998). Psikologi Industri . Yogyakarta: Liberty
As'ad, Moh., (2002), Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta.
Atmosoeprapto, Kisdarto. (2000). Menuju SDM Berdaya Dengan kepemimpinan Efektif. PT. Elek Media Komputindo, Jakarta.
Balasubramanian, P., & Krishnan, V.R. (2012). Impact of gender and transformational leadership on ethical behaviors. Great Lakes Herald, 6(1), 48-58
Bambang, Prasetyo dan Jannah, Lina Miftahul. (2011). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Bambang, Tjahjadi. (2001). Konsep Budaya Organisasi, Kesenjangan Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Organisasi, Majalah Ekonomi, Th. XI, No.1
Barnawi dan Arifin, M. (2012). Etika dan Profesi Kependidikan.Jogyakarta: Ar-Ruzz Media.
Baron, R. M. and Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.
Barthos, Basir. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Bumi Aksara, Jakarta.
Bartol, Kathryn M. Dan David C. Martin. (1998). Management. Irwin/Mc Graw Hill: Amerika Serikat.
Bashaw, R. Edward, and E. Stephen Grant. (1994). Exploring The Distinctive Nature of Work Commitment ; Their Relationships With Personal Characteristics, Job Performance, and Propensity to Leave, Journal of Personal Selling & Sales Management, Volume XIV, No 2 (Spring).
Bass, B.M dan Avolio. (1994) Transformational Leadership and Organizational Culture, Public Administration Quarterly
Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I Jung dan Y. Berson (2003). Predicting Unit Performance by assessing transformational and transactional leadership, Journal of Applied sychology, Vol.88, No. 2.
Bernardin H. John dan Russel, Joyce C.A., (1993). Human ResourcesManagement: An Experimental Approach, Mc.Graw Hill Inc, Singapura.
Bernardine, C. I. (2005). The Function of Executive, Dryden Press, Edition 6t
Brahmasari Ida Ayu. (2008). Pengaruh variabel budaya perusahaan terhadap komitmen karyawan dan Kinerja perusahaan kelompok penerbitan pers jawa pos, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.
Brown, S., Peterson, R. (1993). Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta-Analysis and Assessment of Causal Effects. Journal of Marketing Research,Vol 30 No 1 (Feb, 1993), pp-63–77.
Bucahanan, David; Huncznski, Andrzej, (1997). Organizational Behavior an Introductory Text. Third Edition, Europe : Prentice Hall.
Burhanudin. (2009). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja. http://burhanudinujb.blogspot.com/2009/02/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html. (diakses 10 januari 2017)
Byars and Rue. (2000). Human Resource Management: A Practical Approach, Harcourt Brace, New York.
Cascio, Wayne F, (1995), Managing Human Resources: Productivity, Quality of worklife, Profits. Fourth Edition. Singapore : McGraw Hill Inc.
Chonko, Lawrence, B. (1986). Organizational Commitment in Sales Force, Journal of Personal Selling and Sales Management, 6 (Novenber).
Cleveland, R., Chambers, J., Mainus, C., Powell, N., dan Skepple, R. (2012). School culture, equity, and student academic performance in a rural Appalachian school. Kentucky Journal of Excellence in College Teaching and Learning, 9, 35–42. Retrieved from http://encompass.eku.edu/kjectl
Cooley, David(1999). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass Publishing, San Fransisco.
Cooper, Donald R., dan Emory, C. William (1998), Pemasaran Stratejik, Jilid 1, Edisi Empat, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Couper, D. (1999). Pemerintahan Berorientasi Pelanggan:Memenuhi Kebutuhan Pelanggan, Bukan Birokrasi, Mewirausahakan Birokrasi , h 191–221.
Cucu-Ciuhan, G., & Guita-Alexandru, I. (2014). Organizational culture versus work motivation for the academic staff in a public university. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 127, 448-453. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.288
Currall, Steven C., Annette J. Towler, Timothy A. Judge, dan Laura Kohn. (2005). Pay Satisfaction and Organizational Outcomes.Personnel Psychology 58(3):613‐40.
Currivan D. B. (1999). The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Models of Employee Turnover, Human Resource Management Review, Vol.9.
Curtis, C.R., Upchurch, R.S., Severt, D.E. (2009). Employee Motivation and Organizational Commitment: A Comparison of Tipped and Non-tipped Restaurant Employees, International Journal of Hospitality & Tourism Administration, 10(3), 253-269.
Darma, Surya, (2005), Manajemen Kinerja, Cetakan Pertama, Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya: Pena Semesta.
Darmawan, I Made Yusa. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis: Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana.
Davis, Keith, (2003), Perilaku Organisasi, Jilid 1, Edisi Ketujuh (Alih Bahasa Agus Darma), Jakarta, Erlangga.
Davis.K dan Werther.J.A. (2000). Perilaku Organisasi. Penerbit Air Langga Jakarta.
Denison dan Misra, (1995). Toward of Organizational Culture and Effectiveness, Organization Culture.Vol.6, No.2, March-April.
Dessler, Gary, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia – Human Resource Management, Terjemahan Benjamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta Penerbit Prehalindo.
Dessler, Gary. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, (terj.) oleh. Benyamin Molan. Prenhallindo: Jakarta.
Dharma, Surya. (2009). Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya, Cetakan Kedua, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Divkan, B., Sartipi, V., Zanganeh, I., & Rostami, R. (2013). Relationship between organizational justice with job satisfaction and organizational commitment in physical education organizations of Tehran Islamic Azad university East Tehran branch. Advances in Environmental Biology, 7(6), 1162-1167. Retrieved from http://www.aensiweb.com/old/aeb/2013/1162-1167.pdf
Dole, Carol and Schroeder, Richard G., (2001). The Impact of Varios Factors on the Personality, Job Satisfaction and Turn Over Intentions of Profesional Accountants.Managerial Auditing Journal, Vol. 16 No.4 pp 234-245.
Dolores Mensah Hervie, Ernest Christian Winful. (2018). Enhancing Teachers’ Performance through Training and Development in Ghana Education Service (A Case Study of Ebenezer Senior High School). Journal of Human Resource Management. Vol. 6, No. 1, 2018, pp. 1-8. doi: 10.11648/j.jhrm.20180601.11
Dubrin Andrew J, (2005). Leadership (terjemahan), Edisi kedua, Prenada media, Jakarta.
Dusauw AC, Lengkong VP. (2016). Pengaruh Pelatihan, Keterlibatan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Go Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. 2016 Dec 7;4(3).
Ellickson, M.C. (2002). Determinant of Job Satisfaction of Municipal Government Employees, Journal Public Personnel Management, Vol 31, No 9, 343–358.
Eyal, O., & Roth, G. (2011). Principals' Leadership and Teachers' Motivation: Self-Determination Theory Analysis. Journal of Educational Administration, 49(3), 256-275. https://doi.org/10.1108/09578231111129055
Feinstein, A.H. (2000). A study of Relationships between Job Satisfaction and Organizational Commitment among Restaurant Employees, Department of Food and Beverage Management, University of Nevada, Las Vegas.
Ferdinand, Augusty (2002), Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Ferdinand, Augusty (2004), Strategi Selling-In Management: Sebuah pendekatan Pemodelan Strategi, Research Paper Series
Ferdinand, Augusty (2005), Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi Thesis & Desertasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Ferdinand, Augusty (2006), Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-model Rumit dalam penelitian untuk Thesis Magister & Desertasi , Doktor, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Ferdinand, Augusty. (2005), Structural Equation Modeling. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Filipkowski, M., Johnson, C.M. (2008). Comparisons of Performance and Job Insecurity in Union and Nonunion Sites of a Manufacturing Company, Journal of Organizational Behavior Management, 28, 218–237.
Fisher, W. (2001). Core competencies for the acquisitions librarian. Library Collections, Acquisitions, & Technical Services, 25(2), 179-190. doi: 10.1016/S1464-9055(01)00190-7
Flipo, Edwin B. (2002). Manajemen Personalia. Edisi 6. Jilid II. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Fransson, G., & Frelin, A. (2016). Highly committed teachers: What makes them tick? A study of sustained commitment. Teachers and Teaching: Theory and Practice, 22(8), 896-912. https://doi.org/10.1080/13540602.2016.1201469
Fuzainah Taahyadin,Yaakob Daud. (2018). School Culture and School Improvement Challenges in Kedah. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). Volume 20, Issue 6. Ver. I. (June. 2018), PP 25-30
Gene E H , (2008) Menagajar dengan Senang, Jakarta, PT. Yudeks.
Ghozali, Imam dan Aprilia Karlina, (2013). Generalized Structured Component Analysis (GeSCA) Model persamaan Struktural berbasis Komponen, Semarang, Badan Penerbit – Undip.
Ghozali, Imam dan Chariri, Anis. (2007). Teori Akuntansi Edisi 3, Semarang; Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Ghozali, Imam dan Latan, Hengky, (2013). Partial Least Squares, Konsep Aplikasi Path Modeling XLSTAT, Semarang, Badan Penerbit – Undip.
Ghozali, Imam dan Latan, Hengky, (2015). Partial Least Squares, Konsep, Teknik dan Aplikasi menggunakan Program SMARTPLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris, Semarang, Badan Penerbit – Undip.
Ghozali, Imam, (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, (2006). Aplikai Analisis Multivarite dengan SPSS, Cetakan Keempat, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Ghozali, Imam, (2008a), Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16.0, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, (2008b), Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, (2008c), Structural Equation Modeling, Teori, Konsep dan Aplikasi dengan program LISREL 8.80, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, (2009), Aplikasi Analisis Mulivariat dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, (2013). Konsep dan Aplikasi Dengan Progran AMOS 21.0, Cetakan ke 4, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, (2014). Partial Least Squares, Konsep, Metode dan Aplikasi Menggunakan Program WarpPLS 4.0, Semarang, Badan Penerbit – Undip.
Ghozali, Imam, (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Squares (PLS), Dilengkapi Software Smartpls 3.0, Xlstat 2014 dan WarpPLS 4.0.,Semarang, Badan Penerbit – Undip.
Ghozali, Imam,(2010), Generalized Structural Component Analysis (GSCA) SEM berbasis Komponen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam. (2009) Structural Equation Modelling, Metode Alternatif Dengan Partial Least Square (PLS), Badan Penerbit UNDIP, Semarang.
Ghozali, Imam. (2009). Ekonometrika: Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan SPSS 17. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Iman, (2009), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang, BP Universitas Diponegoro.
Gibson at.all. (2003). Organizations, Behavior Structure Processes. New York: McGraw-Hill Higher Education.
Gibson, James L (dkk). (2007). Manajemen. : Erlangga, Jakarta.
Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr., (2000). Organizations, MecGraw-Hill International, Boston.
Gitosudarmo, Indriyo, (2000). Perilaku Keorganisasian, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Gorda, I Gusti Ngurah.(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan ke tiga. Denpasar : Astabrata Bali.
Grant, M. C. (2017). A case study of factors that influenced the attrition or retention of two first-year special education teachers. Journal of the American Academy of Special Education Professionals, 77-84. Retrieved from http://aasep.org/
Greenberg, J. (2011). Behavior in organizations (10th. ed.). Canada: Pearson Prentice Hall.
Gupta, N., & Gupta, R. (2014). Impact of work motivation on organizational commitment. International Journal of Education and Management, 4(1), 56-60.
Hair, J. F., Jr., R. E. Anderson, R. L. Tatham & W. C. Black (1995) Multivariate Data Analysis with Readings, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. and Black, W.C. (2006). Multivariate Data Analysis, Sixth Edition, Prentice Hall International: UK.
Hakim, Abdul. (2006) Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Hamalik, Oemar. (1984). Pendidikan Guru. Bandung : Pustaka Martiana.
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.BPFE Edisi 2, Yogyakarta.
Hardjana, Agus M. (2006). Training, Sumber Daya Manusia yang Efektif. Kanisius : Jakarta.
Harun. (2016). Influence Analysis of Leadership Style and Organizational Culture On Organizational Commitment And Its Implication On Performance Of Civil Servant Of Education Office Of South Sumatera Province”. Journal Ecoment Global; Vol.1, hal. 63-76.
Hasibuan, Malayu, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.PT. Haji Masagung.
Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ardana Media, Yogyakarta.
Hatice Kadioglu Ates, Perihan Yilmaz. (2018). Investigation of the Work Motivation Levels of Primary School Teachers. Journal of Education and Training Studies. Vol. 6, No. 3; March 2018. doi:10.11114/jets.v6i3.2948. https://doi.org/10.11114/jets.v6i3.2948.
Heinz, M. (2015). Why choose teaching? An international review of empirical studies exploring student teachers’ career motivations and levels of commitment to teaching. Educational Research and Evaluation, 21(3), 258–297. https://doi.org/10.1080/13803611.2015.1018278
Heru, R., dan Iman, H.( 2000). Pengembangan Sumber Daya Aparatur Daerah di Era Reformasi (Kasus Kabupaten Trenggalek), Jurnal Administrasi Negara, Vol 1, No.1, 46-57. Universitas Brawijaya Malang.
Hidayanto Nur. (2016). Relation of Compensation, Competence, Motivation to the performance of lecturer at Nguia Husada School of Health Madura. Journal of Public Administration Research (JPAP); Vol. 2 No. 2, hal. 419.
Hofstede, G. (1993). Culture's consequences: international differences in work-related values (Vol. 5). Sage Publications, Incorporated.
Humphreys, J.H. (2002). Transformational leader behavior, proximity and successful services marketing. Journal of Services Marketing, Vol. 16, No.6, pp.487-502
Iaffaldano, M.T. and Muchinsky, P.M. (1985), Job satisfaction and job performance: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 97, 251-73.
Ibrahim, Ida Irdawaty dan Boerhaneoddin, Ali. (2010), Is Job Satisfaction Mediating the Relationships between kompensation structure and Organisational Comitment? A Study in Malaysian Power Utility. Jounal of Global Bisnis and Economics. Vol. 1, No. 1.
Ida Ayu Brahmasari dan Paniel Siregar. (2009). Pengaruh Bidaya Organisasi, Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan pad PT Central Proteinaprima Tbk. Jurnal. Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya dan Plant GM,PT Central Proteinaprima Tbk.
Igalens J. Roussell, (1999). A Study of The Relationship between Compensation Package, Work Motivation and Job Satisfaction, Journal of Organizational Behavior, No.20 pp 1003-1025.
Ihsan, Fuad. (2001). Dasar-dasar Kependidikan. Rineka Cipta: Jakarta.
Ilyas, Y. (2001). Kinerja (Teori, Penilaian dan Penelitian). Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat UI.
Imran, R., Allil, K., & Mahmoud, A. B. (2017). Teacher’s turnover intentions: Examining the impact of motivation and organizational commitment. International Journal of Educational Management. 31(6), 828–842. https://doi.org/10.1108/IJEM-05-2016-0131
Indrawijaya, Adam. (2002). Kinerja Organisasi. Bandung : Sinar Baru.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo (1999), Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen, BPFE, Yogyakarta
Indriyani, Etty dan Petrus CWH. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Jurnal Excellent edisi 1 No. 1 Maret 2011.
Intermedia. (2011). Tujuan Pelaksanan Pelatihan. (online), (http://blog.uin-Malang.ac.id/, diakses 07 Agustus 2011, pukul 12.00 WIB).
Issahaku, A., Ahmed, D., & Bewa-Erinibe, P. L. (2014). Enhancing Employee Performance through Training: The Case of Tamale Teaching Hospital in Ghana. European Journal of Business and Management, Vol. 6, No. 29.
Istianto, Bambang. (2009). Manajemen pemerintahan dalam perspektif pelayananpublik. Jakarta: Mitra Wacana Media
Jones, G., George, J. (2008). Contemporary Management. 5th edition, McGraw Hill/Irwin, the United States of America. Performance: Progress and Prospects. Academy of Management Journal, 39, 779-801.
Judge, Bono, Thoresen dan Patton (2001). The Job Satisfaction – Job Performance: A Qualitative and Quantitative
Kappen, F. (2010). Leadership and motivation: How leadership-styles contribute to employees’ intrinsic and extrinsic motivation. (Unpublished bachelor degree’s thesis). Tilburg University.
Kartono, Kartini (2006). Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu?. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kartono, Kartini, (1994), Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan industri,Jakarta. PT.Raja Grafindo Persada.
Kaswan., (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, Graha Ilmu, Jakarta.
Kent, T.W., Blair, C.A., Rudd, H.F., & Schuele, U. (2010). Gender differences and transformational leadership behavior: Do both German men and women lead in the same way. International Journal of Leadership Studies, 6(1), 52-66.
Khoirul, Muhammad, (2001). Pengaruh Budaya Organisasi” terhadap Kinerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Malang, Lembaga Penelitian Universitas Muhammadiyah, Malang.
Kim, Soonhee., (2002), Participative management and job satisfaction: Lessons for management leadership. Public administration review, 62(2).
Koesmono, H.Teman, (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja pegawai pada Sub sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di jawa Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol,7 No.2
Komariah, Aan, (2008). Kepemimpinan Visioner dan Corporate Culturedi Perguruan Tinggi, Cetakan Pertama, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Kotter, Jhon P, and Heskett, James L, (1992).Corporate Culture and Performance, New York: The Free Press, A Division of Mac Millan, Inc.
Krasnor. L, (1997). The Nature of Social Competence: A Theoretical Review: Social Development.
Kreitner R and Angelo Kinicki, (2005). Perilaku Organisasi, edisi terjemahan, Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, (2003). Perilaku Organisasi, Buku 2, Edisi Kelima, Penerjemah: Erly Suandy, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo, (1995) Organizational Behavior, Third Edition, New York: Richard D. Irwin Inc.
Kristianto, Suharnomo, and Ratnawati (2010) Effect of Job Satisfaction on Employee Performance with Organizational Commitment As an intervening variable (Study in RSUD Tugurejo Semarang). Jurnal Universitas Diponegoro.
Kuncoro, Mudrajad, (2003). Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Lako, Andreas, (2004). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi: Isu, Teori, dan Solusi, Cetakan Pertama, Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
Lasmini Ni Ketut, I Gusti Ngurah Sanjaya (2007), The Influence of Compensate, Work Environment, Leadership To Kompensasi, Lingkungan Kerja, Penempatan dan Kepemimpinan Terhadap Work Spiri and Ethusiasme of Worker in Politeknik Negeri Bali. (In Indonesian). Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 3, No. 3, 162-173.
Lawler, E and Porter L, (1979). Organizational Behavior and Human Performance, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.2, pp.122-142.
Lewa Lip K dan Subowo, (2005), Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina(PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, Sinergi Edisi Khusus on Human Resources, 2005.
Li Yueh Chen, (2004). Examining The Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitmen, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle – Size Firms of Taiwan, The Journal of Amerika of American Academy of Business, Cambridge,September.
Lily, Ginting Paham, Lumbanraja Prihatin dan Siahaan Elisabet. (2017). The Antecedent of Work Motivation and the Effect on the Performance of Civil Servants with Job Satisfaction as Moderating Variable (A Study of Civil Servants on West Coast, North Sumatra - Indonesia). International Journal of Economic Research. Volume 14, Number 8, 2017.
Locke, E.A (1983). The Nature and causes of job satisfaction. In hanbook of industrial and organizational psychology, e.dM.D Dunnette.
Lok Peter and Crowford John. (2004). The Effect Of Organizational Culture And Impact Leadership Style On Job Satisfaction And Organizational Commitment. A Cross National Comparison, journal of Management Development, Vol. 23, pp.321-338.
Lok, P., and John, C. (2003). The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment, A-cross-national comparison, Journal of Management Development; 2004.
Lund, D.B. (2003), Organizational culture and job satisfaction, Journal of Business & Industrial Marketing, Vol. 18, No. 3.
Luthan, F. (2005). Organization Behavior, Tenth Edition, McGraw–Hill Inc. USA.
Luthans, Fred, (2006). Organizational Behavior, Seventh Edition, McGraw-HillInternational, Singapore.
Luthans, Fred, (1992), Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co.
Mahfud, Sholihin, dan Dwi, Ratmono. (2013) . Analisis SEM-PLS dengan Wrap PLS 3.0 untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Penerbit Andi Offset. Yogyakarta.
Malhotra, (2005). Riset Penelitian. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Malhotra, Naresh, (2007). Marketing Research : an applied orientation, pearson education, inc., fifth edition. New Jearsey : USA
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua Bandung: Rafika Aditama.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mansur, Tolkah. (2009). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasipekerjaan terhadap motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai DITJEN Pajak. Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Marcoulides and Heck. (1993). The Sales Manager as a Role Model: Effect on Trust, Job Satisfaction, and Performance of sales people. Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.25, No.4, pages 319-328.
Marwansyah, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Mas’ud, Fuad. (2004). Survei Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Maslow, Abraham H., (1998). Maslow on management. New York: John Wiley &Sons,Inc.
Maslow, A. H., (1954), Motivation and personality. New York: Harper.
Masrukhin, dan Waridin. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal: 197-209.
Mathias, R.L dan Jackson, J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan. Edisi Pertama.Jakarta: PT. Salemba Emban Patria.
Mathis, Robert L. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat: Jakarta.
Matthews, Virginia. (2006). Searching For Job Satisfaction . Liverpool Hope University (Online), Inggris.Available from: URL:http://www. media.com/ searchCRM/downloads/CallCentreFDch17.pdf .
Mc.Donald, Federick (2001). Educational Psychology. San Fransisco: Wadsworth Publishing, Inc dalam Sardiman (2007) Interaksi dan Motivasi Belajar-Mengajar, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
McCormick, Earnest J. and Tiffin, (2002). Human Resource Management, Prentice-Hall, Singapore.
McKenna, Eugene & and Nic Beech, (2000). The Essence of Human Resources Management. Prentice Hall Int.
McNeese-Smith, Donna, (1996), Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction & Organisasional Commitment, Hospital & Health Services Administration, Vol.41, No.2
Meyer, J.P., Becker, T. E. (2004). Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model, Journal of Applied Psychology, 89(6), 991-1007.
Meyer, J.P., dan Allen, N.J. (1991). A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, Vol 1.Meyer, J.P., and Allen, N.J. 1997. Commitment in The Workplace : Theory, Research and Application, Sage Publications, Thousand Oaks, C.A.
Mildawani, T.S. (1997). Mencari Kriteria Sumber Daya Manusia (Indonesia). Pranata. Edisi Agustus – November (28 – 33). Semarang: UNIKA Soegijapranata.
Milkovich, G. dan Newman. (2002). Compensation. 7th edition. America : Mc Graw-Hill Irwin
Mitchell, T.R.,(1982),Motivation: New Direction for Theory, and Practise. Academy of Management Review.Vol.7.No.1.pp.80-88.
Moekijat. (2001). Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Mandar Maju: Bandung.
Moeljono, Djokosantoso. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Mondy, R.W., R.M. Noe, dan S.R. Premeaux. (1999). Human Resource Management. 7th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Mowday, R.T., Steer, R.M., dan Porter, L.W. (1979). The Measurement of Organizational Commitment, Journal of Vocational Bahavior, Vol 14. Newstrom, John, W., and Keith Davis. 2002. OrganizationalBehavior, Human Behavior at Work, EleventhEdition, McGraw- Hill Companies Inc, New York, NY 10020.
Mulyana. (2012). Pengertian Faktor dan Indikator Hasil Belajar. Tersedia 3 Juni 2015. http://ainamulyana.blogspot.com/2012/01/pengertian-hasil-belajardan-faktor.html
Mulyasa, H.E (2007),Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung. PT. Remaja Rosda Karya.
Mustafa, M.N., & Othman, N. (2016). The effect of work motivation on teacher’s work performance in pekanbaru senior high schools, Riau Province, Indonesia. Sosiohumanika, 3(2), 65-72.
Nasution, Mulia (1994). Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan. Penerbit Djambatan. Jakarta.
Nawawi, Hadari. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Ndraha Taliziduhu, (2005). Teori budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Newstrom, Jhon W (2002). Making Work Fun: an important Role for managers. Sam advanced management journal 2002.
Nitisemito, Alex S, (1996) Wawasan Sumber Daya Manusia Penerbit, Pustaka Utama, Jakarta.
Noe, R. A. (2002). Employee training and development (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.
Northouse, P. G. (2004). Leadership: Theory and practice(3rd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Notoadmodjo, Soekidjo, (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Ogbonna, E., and Harris, L.C. (2000). Leadership Style, Organizational Culture and Performance : Emperical Evidence From U.Kcompanies,Journal of Human Resource Management.
Oluremi, O. F. (2013). Improving teacher performance competency through effective human resource practices in Ekiti State secondary schools. Singaporean Journal of Business Economics, and Management Studies, Vol. 1, No. 11.
Ostroff, Cheri, (1992), The Relationship Between Satisfaction, Attitude and Performance : An Organizational Level Analysis, Journal of Appplied Psychology, Vol 77, No. 5.
P.B, Triton. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (Perspektif Partnership dan Konektifitas). Suka Buku: Jakarta.
Palmer, B., Walls, M., Burgess, Z., dan Stough, C. (2001). Emotional intelligence and effective leadership. Leadership & Organization Development Journal, 22(1), 5-10.
Palmore, E. (1969), Predicting longevity: a follow-up controlling for age. The Gerontologist, 9, 247-50.
Panggabean, Mutiara S, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Pariaribo Noack (2010) The many meanings of occupational competence and qualification, Journal of European Industrial Training.21 Iss:6, pp266-273.
Parker, R., and Lisa, B. (2000). Organisational Culture in the Public Sector : Evidence from six Organisation, International Journal of Public Service Management, Vol 13, No 2, pp 125–141.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi bagi Guru Dalam Jabatan.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 40 Tahun 2007 tentang Sertifikasi bagi Guru Dalam Jabatan melalui jalur pendidikan
Peraturan Pemerintah RI Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2005 tentang Standar Kualifikasi dan Kompetensi Pendidik.
Petty M. M, G. W. McGee, & J. W. Cavender, (1984), A Meta-Analysis of The Relationship between Individual Performance, Academy of Management Review 9(4): 712-21.
Poerwaningrum HE, Sudirjo F. (2016). Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja (Studi Pada Guru SD. Hj Isriati Baiturrahman I Semarang). Serat Acitya. 2016 May 12;5(1):1.
Prihatin Lumban Raja. (2008). Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi (studi pada Pemerintah Daerah di Propinsi Sumatera Utara).
Pringgodigdo, AG. dkk. (1993). Ensiklopedi Umum, Yogyakarta: Kanisius.
Purba Kuras, Lumbanraja Prihatin, Siahaan Elisabeth dan Gultom Parapat. (2017). Antecedent of Lecturer’s Performance and its Impact on Graduate Competency of Management Students through Learning Environment as Moderating Variable at Private Universities in Medan City. International Journal of Economic Research. Volume 14, Number 20, 2017.
Purwanto dan Wahyuddin, (2015). Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Artikel Kepuasan Kerja, diakses tanggal 19Jaunari 2017.
Qureshi, M.T., Mohammad, R.I., Syed, H.T. (2007), Impact of human resource management practices on organizational performance in Pakistan, Journal of Business & Policy Research, 3, 128-138.
Rachmawati., Ike Kusdyah, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit CV. Andi Offset, Yogyakarta.
Rahayu Sri, Nurul Ulfatin, Bambang Budi Wiyono, Ali Imron, Muh Barid Nizarudi Wajdi. (2018). The Professional Competency Teachers Mediate the Influence of Teacher Innovation and Emotional Intelligence on School Security. Journal of Social Studies Education Research, 2018:9 (2), 210-227
Ramon Bangun, Linda Theresia, A. H. Lahuddin dan Gadih Ranti. (2018). The Influence of Culture, Job Satisfaction and Motivation on the Performance Lecturer / Employees. Proceedings of the International Conference on Industrial Engineering and Operations Management. IEOM Society International. Bandung, Indonesia, March 6-8, 2018
Rana, S. Ardichvili, A. & Polesello, D. (2016) Promoting self-directed learning in a learning organization: tools and practices. European Journal of Training and Development, Vol. 40 Issue: 7, pp.470-489, https://doi.org/10.1108/EJTD-102015-0076
Rani Mariam, (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening : Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Tesis, Program MM UNDIP - Semarang.
Rasto. (2015). Kompetensi Guru. http://rasto.wordpress.com/2008/01/31/ kompetensiguru. Diakses pada 3 November 2015.
Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, (2000), Organisasi Perusahaan.Yogyakarta : BPFE.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala, Ella. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal.(2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins Stephen P., (2001). Organizational Behavior (terjemahan) Jilid 1 Edisi Kedelapan, Pt. Buana Ilmu Populer, Jakarta.
Robbins, Stepen P. (1998). Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi Aplikasi, Edisi Bahasa Indinesia, PT. Frenhalindo, Jakarta
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa: Handyana Pujaatmaka. Edisi Kedelapan. Jakarta: Prihallindo
Robbins, Stephen P., (1996). Organizational Behavior (Terjemahan) jilid 2, Edisi Ketujuh, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Robbins, Stephen P., (2008). Organizational Behavior, Prentice Hall Inc., New Jersey.
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. (2012). Management, England: PT. Pearson Education Limited.
Rummler, Geary A and Alan P.Brache (1995). Improving Performance: How To Manage The White Space on the Organization Chart. San Francisco: Jussey- Bass Publishers.
Safaria, Triantoro, (2004). Kepemimpinan, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sagnak, M., (2017). Ethical Leadership and Teachers’ Voice Behavior, The Mediating Roles of Ethical Culture and Psychological Safety, Educational Sciences: Theory & Practice, Vol. 17, Iss. 4, pp. 1101-17,
Saira Irfan dan Najib Ahmad Marzuki. (2018). The Moderating Effects of Organizational Culture on the Relationship between Work Motivation and Work Commitment of University Academic Staff. International Journal of Learning and Development. 2018, Vol. 8, No. 1
Sanjaya Herwin P. (2010) Effect of Compensation and Work Motivation on Performance of Employee CV. Indah Cemerlang Singosari Malang. Universitas Brawijaya Malang.
Santoso, Sigih (2012), Analisis SEM Menggunakan AMOS,Edisi Pertama, penerbit PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sarbeng, I. A. (2013). Staff Training and Development Interventions and Teaching Performance: Application of Structural Equation Modeling. International Journal of Human Resource Studies, Vol. 3, No. 4.
Sasra, Murtadha dan Madya, Widyaiswara. (2008). Peranan Diklat DalamPengembangan SumberDaya Insani Bagi Aparatur PNS diKabupatenAceh Utara. Badan Diklat dan Pengembangan Aparatur Kabupaten Aceh Utara: Aceh .
Schein, and Edgard, H. (1983). The Role of the Founder in Creating Organizational Culture, Journal of Organizational Dynamics, Summer.
Schein, and Edgard, H. (1985). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Fransisco.
Schein, and Edgard, H. (1991). Organizational Culture And Leadership, Jossey-Bass, San Fransisco.
Schein, and Edgard, H. (1992). Organizational Culture and Leadership. Second Edition. Jossey-Bass Publishers, San Fransisco.
Schein, E. H., (2005). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco, C.A.,
Schein, Edgar H., (2014). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass Publisher, San Fransisco.
Schneider, B., Hanges, P. J., Smith, D. B., dan Salvaggio, A. N. (2003). Which comes first: Employee attitudes or organizational financial and market performance? Journal of Applied Psychology, 88, 836-851.
Schuler Randall S., Susan E. Jackson. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi abad ke-21, Jilid I & II, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Scott, W, Richard.(1992). A Dale Timpe, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Kinerja/Performance, Cetakan 4. Jakarta, PT. Elek Media Komputindo.
Sedarmayanti, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Pertama, Penerbit PT.Refika Aditama, Bandung.
Sedarmayanti, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama, Bandung
Sekaran, Uma (2006), Research Methods for Business, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Sekaran, Uma, (2007). Reseach Methods For Business, Metode Penelitian Untuk Bisnis Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Sekaran, Uma. (2007). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4 Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, Uma. (2009). Research Methods for Business: Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4 Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Setiyawan, Budi dan Waridin.( 2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Shahzad, K., Bashir, S., Ramay, I.M. (2008), Impact of HR Practices on Perceived Performance of University Teachers in Pakistan, International Review of Business Research Papers, 4(2), 302315.
Sheltom, Ken. (1998). A New Paradigm of Leadership. PT. Elex Media Computindo. Jakarta.
Siagian, S P. (1995). Teori Pengembangan Organisasi, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 10. Jakarta:Bumi Aksara.
Siagian, Sondong. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.Jakarta.
Siahaan Elisabet. (2017a). Antecedents of employee performance and the influence on employee job satisfaction in banking service sector in Indonesia. Banks and Bank Systems, Volume 12, Issue 4, 2017
Siahaan Elisabet. (2017b). The role of compensation: case of female workers. Polish Journal of Management Studies. 2017. Vol.15 No.1
Silalahi, Ulber. (2002). Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen. Mandar Maju: Bandung
Simamora, Henry. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 2. YKPN:Yogyakarta.
Simic, I. (1998). Transformational Leadership-tlie Key to Successful Management of Transformational Organization Changes. The Scientific Journal FACTA UNIVERSITATAS. Series Economics and Organization, L 49-55
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy, (1995). Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.
Sjafri Mangkuprawiro. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Strategi Gralia Indonesia.
Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1.
Soeprihantono, J., (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Soetjipto, (2007). Seri Bimbingan Organisasi dan Administrasi Bimbingan dan Konseling di Sekolah. Surabaya; Penerbit Usaha Nasional.
Sofyan, Yamin dan Heri, Kurniawan. (2009). Structural Equation Modeling, Belajar Lebih Mudah Teknik Analisis Data Kuesioner dengan Lisrel-PLS, Salemba Empat, Jakarta.
Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa, (2007). Perilaku Organisasional, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Soprapto, Riyadi (2000). Pengembangan Sumber Daya Aparatur Pemerintah Daerah di Era Reformasi (Kasus Kabupaten Trenggalek). Soeprapto, H.R.R.,
Sotrisno,(2000). Kinerja Karyawan, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1985.
Spencer (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: Jhon Wiley & Sons Inc.
Spencer, L.M., danSpencer, S.M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. New York: John Wiley & Sons, Inc
Steers R.M, Porter L.W, (1979), Motivation and Work Behaviour, Second Edition, International Student Edition, Mc Graw-Hill Inc., Tokyo.
Sterr, R. M. (1985). Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Stogdill, R.M. (1974b). Historical Trends in Leadership Theory and Research, dalam Journal of Contemporary Business.
Stoner, James AF., dan Edward R. Freeman, (1996). Management, Prentice Hall Inc., New Jersey.
Stumpf, Mitzi Nichole. (2003). The Relationship of Perceived Leadership Styles of North Carolina County Extension Directors’ of Job Satisfaction of County Extension Professionals, Disertation Degree of Doctor of Education, North Carolina State University.
Sudarmadi, (2007), Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris : Karyawan Administratif Universitas Semarang), Tesis, UNDIP, Semarang.
Suddin, A., dan Sudarman. (2010). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota Surakarta. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol 4, No 1, Hal 1-8.
Sudharto. (2011). Pengaruh budaya sekolah, pengalaman kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan, motivasi kerja, dan kinerja guru SMA Sekaresidenan Semarang. Semarang: Universitas Negeri Semarang. Tesis.
Sugiyono, (2009), Metode penelitian Kuantitatif kualitatif dan R &D, Afabeta, Bandung.
Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. (2004). Manajemen Pendidikan Tinggi. Rineka Cipta: Jakarta.
Sulistyani dan Rosidah. (2003). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT.Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, N0,2, September 2008 : 124-135.
Suprayetno Agus.(2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hei International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 10, September: 124-135.
Suprayitno, dan Sukir. (2007). Pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol 2, No 1.
Surakhmad, Winarno. (2009). Pendidikan nasional: Strategi dan Tragedi. Kompas Jakarta.
Surya, dkk. (2000). Kapita Selekta Kependidikan SD. Jakarta: Universitas Terbuka
Susilo, Willy. (2001). Audit SDM, Perpaduan Komprehensif Auditor dan Praktisi Manajemen Sumber Daya Manusia serta Pimpinan Organisasi/Perusahaan. Bandung: Percetakan Gema Amini.
Suwanto (2001). Asas asas manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Cv. Suci Press.
Tadjuddin, NE (1995). Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Tampubolon, Manahan P., (2008). Perilaku Keorganisasian, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Tangkilisan, Nogi Hessel. (2005). Manajemen Publik. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia: Jakarta.
Testa, Mark R., (1999), Satisfaction with Organizational Vision, Job Satisfaction and Service Efforts: an Empirical Invetigation. Leadership & Organization Development Journal. Vol 20 No.3 pp. 154-161.
Tett R. P., & J. P Meyer, (1993), Job Satisfaction Organizational Commitment,Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta-Analytic Findings, Personnel Psychology 46(2): 259-93.
Thapa, a., Cohen, J., Guffey, S., dan Higgins-D’Alessandro, a. (2013). A review of school climate research. Review of Educational Research, 83(3), 357–385. http://doi.org/10.3102/0034654313483907.
Thoha, Miftah (2013). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Penerbit CV. Rajawali, Jakarta.
Tika H, Moh. Pabundu (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja perusahaan,cetakan pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.
Tim Kajian. (2008). Kompetensi Guru. (online), (http:// rasto. Wordpress.com/2008/01/31/ kompetensi guru/. Diakses 6 September 2010).
Tim Kajian. (2008). Sinopsis: Kajian Kompetensi Guru dalam Meningkatakan Mutu Pendidikan. (online), (http:// rasto. Wordpress.com/2008/01/31/ kompetensi guru/. Diakses 7 Desember 2010).
Ting, Y. (1997). Determinant of Job Satisfaction of Federal Government Employees, Journal of Public Personal Management, Volume 26, No.3, 313–334.
Toha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Tone K, Gani MU, Nujum S, Latif B. (2015). The impact of the antecedent variables on lecturer'performance as mediated by work motivation. International Journal of Humanities and Social Science Invention.;4(10):54-62.
Tulus, Moh. Agus. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia : Buku Panduan Mahasiswa. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Umar Nimran, (1996). Kebijakan Perusahaan, (Jakarta : Karunika UT, 1996), P. 11.
Umar, Husein, (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Umar, Husein. (2008). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Umar, Hussein, (2002). Metode Riset Bisnis, cetakan Kedua, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Undang-Undang Republik Indonesia N0. 20 Tahun 2003. Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta. BP. Restindo Mediatama.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005. Tentang Guru dan Dosen. Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia. Jakarta.
Utami, Mutamimah Retno. (2006). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri 8 Semarang. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen.
Utami, Neni. (2003). Kualitas dan Profesionalisme Guru. Artikel diambil pada tanggal 4 Oktober 2016 dari http://www.pikiran-rakyat.com.
Uzer, Usman Muhammad. (2005). Menjadi Guru Profesional, Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Wahab, J.A., Fuad, C.F.M., Ismail, H., & Majid, S. (2014). Principals' transformational leadership and their relationship with teachers' job satisfaction and teachers' commitments. International Education Studies, 7(13), 40-48. https://doi.org/10.5539/ies.v7n13p40
Wahyudi, (2009). Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi Pembelajar (Learning Organization), Bandung: Alfabeta,.
Waldman, D.A., G.G. Ramirez, R.J. House & P. Puranam (2002), Does leadership matter? CEO leadership attributes and profitability under conditions of perceived environmental uncertainty, Academy of Management Journal,Vol. 44, No. 1, pp. 134-143
Waldman, David A., (1994), The Contribution of Total Anality Management to aTheory of Work performance, Academy of Management Review, Vol 19 No.3, pp 210-536.
Waridin dan Masrukhin, (2006), Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,Bidaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai, Ekobis, Vol.7, No.2.
Wartini and Nani Imaniyati. (2016). Organizational Compensation and Commitment to Improve Teacher Performance. Education Management Office; Vol.1, No. 1, page. 198-208.
Wexley, Kenneth dan Yukl, Gary (2001). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.
Wibowo, A.J., Ibnu. (2007). Pelayanan Publik Jakarta: Pentingnya Pembenahan Birokrasi. www. kompas.co. id/kompascetak/0707/12/politikhukum/3679086.htm. 12 Juli 2017.
Willem Wetipo, Yohanis Rante, Oscar Wambraw, Elita Bharanti. (2015). The Mediating Effect of Job Satisfaction and Job motivation to Influence School Leadership, Teacher Competence and Experience of Teachers on Performance of Teachers in SMA/SMK in Jayawijaya, Indonesia. Journal of Resources Development and Management. Vol.15, 2015
Wood, J, Chapman, J, Fromholtz, M, Morrison, V, Wallace, J, Zeffane, R, Schermerhorn, JR, Hunt, JG & Osborn, RN (2004), Organisational behaviour: A Global Perspective (3rd edn), John Wiley &Sons, Milton.
Wu, W. (2001). Organizational Commitment in Taiwanese Context : Personal Variabels, Leadership Behaviors, Corporate Culture and Employee Commitment, International Graduate School of Management, Australia.
Xie, D. & Shen, J. (2013). Teacher leadership at different school levels: findings and implications from the 2003-04 Schools and Staffing Survey in US public schools. International Journal of Leadership in Education: Theory & Practice, 16(3):327-348.
Yamin, Sofyan dan Heri, Kurniawan.(2011).Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan Partial Least Square Path Modeling. Jakarta: Salembainfotek
Yamin, Sofyan.(2009).Structural Equation Modeling: Belajar Lebih Mudah Teknik Analisis Data Kuesioner dengan Lister-PLS.Jakarta:Salemba infotek
Yammarino, F.J., W.D. Spangler & B.M. Bass (1993), Transformational leadership and performance: A longitudinal investigation,Leadership Quarterly, Vol. 4, No. 1.
Yamoah, Emmanuel Erastus. (2013). Reward Systems and Teachers' Performance: Evidence From Ghana. Canadian Social Science.
Yuan CC, Lo SH. (2017). Relationship Among Team Temporal Leadership, Competency, Followership, and Performance in Taiwanese Pharmaceutical Industry Leaders and Employees. Journal of Career Development. doi:0894845316680087.
Yudistiro, Indra Agung. (2015). The Influence of Emotional Intelligence, Work Environment and Discipline on Teacher Performance With Organizational Commitment As Moderation. Human Resource Management; Vol. 9, No. 1, hal. 38 – 50.
Yukl, Garry. (1994). Kepemimpinan dalam Organisasi, edisi Bahasa Indonesia, alih bahasa ;Yusuf udaya, Prenhallindo, Jakarta.
Yukl, Gary. (2007). Leadership in Organization, Saddle River: Prentice Hall
Yulk, G.A. (1989). Leadership in Organizations, Second Edition, Englewood Cliffs, New Jersey.
Yulk, G.A. (1994). Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Terjemahan Prenhallindo, Jakarta.
Yuwalliatin Sitty, (2006), Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula Semarang, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, Juli, p. 241-256.
Zaman, K., Hafiza, N.S., Shah, S.S., Jamsheed, H. (2011). ‘Relationship between Rewards and Employee’s Motivation in the Non-Profit Organizations of Pakistan’. Business Intelligence Journal, 4(2), 327-334.
Zebua, Juneta, (2009), Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Dalam Pengembalian Berkas Rekam Medik Di Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan, Tesis USU
Zohar, Danah dan Ian Marshall. (2000). SQ:Kecerdasan Spiritual. Bandung: PT. Mizan Pustaka
Zwell, Michael. (2000). Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley & Sons, Inc.
No comments:
Post a Comment