Teori Tentang Kepemimpinan
1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu kegiatan mempengaruhi dan mendorong orang lain untuk bekerjasama dalam mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan merupakan aspek pengelolaaan yang penting dalam sebuah organisasi. Kemampuan untuk memimpin secara efektif sangat menentukan berhasil tidaknya sebuah organisasi mencapai tujuan. Dalam usahanya mencapai tujuan tersebut maka pemimpin haruslah mempunyai pengaruh untuk memimpin para bawahannya.
Dubrin (2005), mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau bertindak, atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan
agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Dubrin (2005), kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja pegawai, karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut. Peranan seorang pemimpin pada dasarnya merupakan penjabaran serangkaian fungsi kepemimpinan. Dalam mewujudkan peranan tersebut tentunya diperlukan kemampuan, sebab berbagai macam peranan tersebut tidak dengan sendirinya akan berfungsi apabila tidak didukung oleh adanya kemampuan pemimpin itu sendiri. Dengan demikian peranan seorang pemimpin pada hakikatnya merupakan serangkaian tugas-tugas atau bagaimana posisi seorang pemimpin dalam mempengaruhi atau menggerakkan bawahan sehingga dengan penuh tanggung jawab dan kesadaran bawahan berperilaku mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Shelthom, 2000).
Kepemimpinan dapat dianggap sebagai proses (tindakan) mempengaruhi kegiatan kelompok yang terorganisir dalam upaya menuju penetapan tujuan dan pencapaian tujuan. (Stogdill, 1950: 3). Sementara (Hemphill & Coons, 1957: 7), Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu ketika ia mengarahkan kegiatan kelompok menuju tujuan bersama. Kepemimpinan adalah pemenuhan tujuan melalui arah asisten manusia. Seorang pemimpin adalah orang yang berhasil melakukan kolaborasi manusia untuk mencapai tujuan tertentu. (Prentice, 1961: 143). Disis lain kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dilakukan dalam situasi, dan diarahkan melalui proses komunikasi, menuju pencapaian tujuan atau target yang ditetapkan. (Tannenbaum, Weschler & Massarik, 1961: 24), Stogdill mengatakanbahwa Kepemimpinan adalah inisiasi dan pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi. (Stogdill, 1974: 411) dan pada dasarnya teori ini sama dengan yang disampaikan Hollander, kepemimpinan adalah proses pengaruh antara pemimpin dan orang-orang yang pengikut. (Hollander, 1978: 1). Sementara Kepemimpinan adalah peningkatan berpengaruh atas dan di atas kepatuhan mekanis dengan arahan rutin organisasi. (Katz & Kahn, 1978: 528). Kepemimpinan adalah proses pengaruh yang memungkinkan manajer untuk membuat orang mereka untuk melakukan rela apa yang harus dilakukan, melakukannya dengan baik apa yang harus dilakukan. (Cribbin, 1981).
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan kelompok yang terorganisir terhadap pencapaian tujuan. (Rauch & Behling, 1984: 46). Kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi dan menuju pencapaian beberapa tujuan atau tujuan. (Donelly, Ivancevich & Gibson, 1985: 362). Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam upaya menuju pencapaian tujuan dalam situasi tertentu. (Hersey & Blanchard, 1988: 86). Pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberikan kontribusi yang efektif untuk tatanan sosial, dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya. (Hosking, 1988: 153). Kepemimpinan adalah pengembangan sistem yang jelas dan lengkap harapan untuk mengidentifikasi Evoke dan menggunakan kekuatan dari semua sumber daya dalam organisasi yang paling penting adalah orang. (Batten, 1989: 35)
Pada tingkatan kelompok kerja, unsur utama yang sangat menentukan keberhasilan kelompok kerja adalah kepemimpinan (Robbins, 2003). Kepemimpinan selalu berhubungan dengan kemampuan untuk mempengaruhi perilaku karyawan dalam suatu kelompok kearah kearah tercapainya tujuan, sehingga kepemimpinan juga menyangkut kemampuan mengatasi perubahan. Kepemimpinan secara khusus tercermin dari gaya kepemimpinan. Melalui gaya kepemimpinan seorang akan mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan terhadap karyawan, toleransi terhadap resiko, kriteria pengupahan dan sebagainya. Gaya kepemimpinan akan sangat mempengaruhi kondisi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan, menumbuhkan komitmen kerja karyawan terhadap organisasi dan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya dapat juga menurunkan kinerja apabila , jika penerapannya tidak sesuai dengan kondisi perilaku kerja dari para anggota organisasi (Gibson, et al, 2000). Sementara menurut Northouse, Kepemimpinan adalah proses dimana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama (Northouse , 2004).
Kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan berbagai tugas yang berhubungan dengan aktivitas anggota kelompok. Kepemimpinan juga diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi berbagai strategi dan tujuan, kemampuan mempengaruhi komitmen dan ketaatan terhadap tugas untuk mencapai tujuan bersama dan kemampuan mempengaruhi kelompok agar mengidentifikasi, memelihara dan mengembangkan budaya organisasi (Shegdill dalam Stoner dan Freeman 1989) dalam Akip (2005).
Mas’ud (2004), mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses yang digunakan oleh pemimpin untuk mengarahkan organisasi dan pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (bawahannya). Sedangkan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sama dalam memimpin bawahannya, namun harus disesuaikan dengan karakter-karakter tingkat kemampuan dalam tugas setiap bawahannya.
Kepemimpinan merupakan suatu proses menggerakkan berbagai sumber daya dan mempengaruhi orang lain agar bekerjasama untuk pencapaian tujuan. Kapabilitas, pengaruh, proses, pemimpin, pengikut, penggerakan, kerjasama dan tujuan merupakan unsur-unsur penting kepemimpinan. Sebagai proses, kepemimpinan dapat dikategorikan ke dalam beberapa bagian yaitu: (1) melibatkan pengaruh pemberian contoh dan persuasi, (2) interaksi di antara berbagai aktor baik sebagai pemimpin maupun sebagai pengikut, (3) interaksi dipengaruhi situasi dimana interaksi itu berlangsung, (4) proses meraih berbagai luaran seperti pencapaian tujuan, kohesi kelompok, dorongan atau perubahan budaya organisasi (Kottler, 2003).
Konsep kepemimpinan kontemporer menganggap bahwa kepemimpinan merupakan proses saling mempengaruhi antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan bersama (Lussier dan Achua, 2001) dalam Akip (2005). Elemen kunci kepemimpinan meliputi pemimpin, pengikut, pengaruh, orang, perubahan dan tujuan yang akan dicapai. Pengikut ialah orang lain yang dipengaruhi oleh pemimpin. Pengaruh ialah upaya pemimpin mempengaruhi orang lain dengan cara mengkomunikasikan gagasan, memperoleh tanggapan atas gagasan yang dikemukakan dan memotivasi pengikut agar mendukung dan mengimplementasikan gagasannya dengan melakukan perubahan. Pengaruh merupakan esensi kepemimpinan. Pemimpin yang efektif mempengaruhi pengikutnya dalam berpikir bukan hanya untuk kepentingannya sendiri, melainkan pula untuk kepentingan bersama. Ada tiga implikasi penting dalam kepemimpinan : (1) Kepemimpinan menyangkut orang lain yaitu bawahan atau pengikut, kesediaan bawahan atau kelompok akan menentukan status seorang pemimpin. (2) Kepemimpinan menyangkut dengan kekuasaan yang tidak seimbang antara pemimpin dengan para anggota organisasi lainnya, artinya para pemimpin dapat mengarahkan kelompok akan tetapi anggota tidak dapat mempengaruhi kegiatan para pemimpin. (3) Kepemimpinan sangat berhubungan dengan pengaruh, artinya para pemimpin tidak hanya memerintahkan apa yang harus dilakukan oleh pengikut, tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintah tersebut.
Menurut Gibson (1998), kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, yang dilakukan melalui hubungan interpersonal dan proses komunikasi untuk mencapai tujuan. Newstrom & Davis (1999) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mengatur dan membantu orang lain agar bekerja dengan benar untuk mencapai tujuan. Sedangkan Stogdill (1999), berpendapat bahwa kepemimpinan juga merupakan proses mempengaruhi kegiatan kelompok, dengan maksud untuk mencapaia tujuan dan prestasi kerja. Oleh karena itu, kepemimpinan dapat dipandang dari pengaruh interpersonal dengan memanfaatkan situasi dan pengarahan melalui suatu proses komunikasi ke arah tercapainya tujuan khusus atau tujuan lainnya (Tanenbaum, Weschler & Massarik, 1981).
Donald (1998) dalam Ali (2007), kepemimpinan merupakan kehendak apa yang terjadi, pemahaman merencanakan tindakan dan kekuasaan untuk meminta penyelesaian tugas dengan menggunakan kepandaian dan kemampuan orang lain secara kooperatif. Rivai dalam Utami (2010) bahwa “Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikutnya untuk mencapai tujuan dan mempengaruhi kelompok dan budayanya”. Yukl (2006),kepemimpinan merupakan sebuah proses dalam mempengaruhi orang lain untuk memahami dan menyetujui tentang sesuatu yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya, serta sebagai proses dalam memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk menyelesaikan tujuan tertentu.
Kepemimpinan dalam mewujudkan good governance hendaknya kepemimpinan yang visioner, bersih, berwawasan, demokratis, responsive dan responsible. Visi mencakup upaya yang mampu melihat jangkauan ke depan dan berskala nasional dan regional. Demokratis dan responsif merupakan syarat pengangkatan pemimpin dalam birokrasi pemerintah. Pemimpin yang demokratis dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah senantiasa melibatkan publik. Sedangkan pemimpin yang responsif adalah pemimpin yang cepat tanggap dan menindaklanjuti keluhan, kepentingan dan aspirasi yang dipimpinnya.
Joko (2001)dalam Ali (2007), mengatakan pemimpin yang responsible adalah pemimpin yang memiliki rasa tanggung jawab dalam menjalankan tugasnya. Nanus (1992), menyebutkan ciri-ciri kepemimpinan yaitu pemimpin mengemban tanggung jawab, mengusahakan pelaksanaan tugas, memiliki impian dan menterjemahkan menjadi kenyataan. Para pemimpin berusaha menyatukan komitmen anggotan-anggotanya, memberikan dorongan kepada mereka dan mengubah organisasi menjadi satu kesatuan baru yang memiliki kekuatan yang lebih besar untuk bertahan hidup, bertumbuh dan berhasil.
Kepemimpinan yang efektif menjadi kekuatan bagai sebuah organisasi dalam memaksimalkan kontribusinya bagi kesejahteraan para anggotanya dan masyarakat yang lebih luas. Jika para manajer diakui karena keterampilan mareka dalam memecahkan masalah, maka para pemimpin dikenal karena kemampuannya merancang dan membangun kelembagaan organisasi. mereka adalah arsitek bagi masa depan.
Siagian (2002), mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan. Peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usahan dengan konsisten.
Siagian (2002), mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (bawahan) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Nimran (2004:64), juga mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki.
Robbin (2002), mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Variabel kepemimpinan ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori kepemimpinan, Robbins (1996) sebagai berikut :
1. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota, apa yang harus mereka kerjakan. Gaya Pemberitahu adalah gaya pemimpin yang selalu memberikan instruksi yang jelas, arahan yang rinci, serta mengawasi pekerjaan dari jarak dekat. Gaya Pemberitahu membantu untuk memastikan pekerja yang baru untuk menghasilkan kinerja yang maksimal, dan akan menyediakan fundasi solid bagi kepuasan dan kesuksesan mereka di masa datang.
2. Selling (kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepada anggota). Gaya Penjual adalah gaya pemimpin yang menyediakan pengarahan, mengupayakan komunikasi dua-arah, dan membantu membangun motivasi dan rasa percaya diri pekerja. Gaya ini muncul tatkala kesiapan pengikut dalam melakukan pekerjaan meningkat, sehingga pemimpin perlu terus menyediakan sikap membimbing akibat pekerja belum siap mengambil tanggung jawab penuh atas pekerjaan. Sebab itu, pemimpin perlu mulai menunjukkan perilaku dukungan guna memancing rasa percaya diri pekerja sambil terus memelihara antusiasme mereka.
3. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota). Gaya Partisipatif adalah gaya pemimpin yang mendorong pekerja untuk saling berbagi gagasan dan sekaligus memfasilitasi pekerjaan bawahan dengan semangat yang mereka tunjukkan. Mereka mau membantu pada bawahan. Gaya ini muncul tatkala pengikut merasa percaya diri dalam melakukan pekerjaannya sehingga pemimpin tidak lagi terlalu bersikap sebagai pengarah. Pemimpin tetap memelihara komunikasi terbuka, tetapi kini melakukannya dengan cenderung untuk lebih menjadi pendengar yang baik serta siap membantu pengikutnya.
4. Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada Anggota).
Gaya Pendelegasi adalah gaya pemimpin yang cenderung mengalihkan tanggung jawab atas proses pembuatan keputusan dan pelaksanaannya. Gaya ini muncul tatkala pekerja ada pada tingkat kesiapan tertinggi sehubungan dengan pekerjaannya. Gaya ini efektif karena pengikut dianggap telah kompeten dan termotivasi penuh untuk mengambil tanggung jawab atas pekerjaan. Delegating adalah pemimpin memberikan delegasi kepada anggotanya dengan memberikan info tentang tanggung jawab dan wewenang. Sehingga kita dapat melihat anggota bekerja dengan kemampuan dan intesitafnya sendiri.
Berbagai studi tentang kepemimpinan menjelaskan bahwa kepemimpinan
dapat dikelompokkan menjadi tiga pendekatan. Robbin (2001:313), membahas tiga pendekatan utama dalam kepimpinan yaitu:
1. Trait Theory. Pendekatan ini didasarkan pada asumsi bahwa kita menemukan sejumlah ciri ciri dari pemimpin yang efektif.
2. Behaviuor Theory. Teori kepemimpinan yang menyatakan bahwa seorang pemimpin mempunyai perilaku yang spesifik dan karena itulah yang membedakan seorang pemimpin dengan bukan pimpinan.
3. Behaviort Theory. Dari situasional tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan faktor-faktor situasional yang terdapat di dalam organisasi.
Beberapa teori kepemimpinan yang berbeda telah dikembangkan selama bertahun-tahun bahwa pendekatan kepemimpinan dari berbagai perspektif. Awalnya, fokusnya adalah pada sifat-sifat yang dimiliki oleh pemimpin besar (Bass , 1985), dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjadi efektif sebagai pemimpin ( Katz , 1955 seperti dikutip dalam Northouse , 2004) . Teori-teori yang membawa fokus ke budaya sebagai produk sampingan dari kepemimpinan berpusat pada kepemimpinan transformasional . Northouse ( 2004) mencatat bahwa "kepemimpinan transformasional adalah proses yang mengubah dan mengubah individu" ( hal. 169 ) . Proses ini mendefinisikan budaya dalam organisasi baru di bawah kepemimpinan seorang individu yang sering diidentifikasi sebagai memiliki karisma ( Bass , 1985; Burns, 1978).
Teori kepemimpinan transformasional yang mendapat perhatian terbesar dari para peneliti yang tertarik pada interaksi antara kepemimpinan dan budaya. Kepemimpinan transformasional dimulai pada tahun tujuh puluhan dan dipopulerkan oleh sosiolog Burns dalam analisisnya menghubungkan peran pemimpin dan pengikut (Burns, 1978). Seperti disebutkan sebelumnya, Burns, dan kemudian Bass (1985) lebih lanjut mengembangkan konsep kepemimpinan transformasional dengan menempatkan penekanan lebih besar pada pengikut. Bass mengemukakan bahwa pemimpin transformasional memotivasi pengikut untuk mencapai hasil melampaui harapan dengan berbagi visi yang jelas untuk kinerja yang sangat baik, berusaha untuk memiliki pengikut menempatkan tujuan organisasi di atas kepentingan diri mereka sendiri, dan mendapatkan pengikut untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi mereka. Melalui proses ini, Bass berteori, pemimpin bisa membawa perubahan fundamental dan tahan lama dalam sebuah organisasi. Premis yang mendasari dalam teori kepemimpinan transformasional adalah kebutuhan untuk perubahan organisasi. Perlunya perubahan dicontohkan oleh kesadaran bahwa beberapa aspek penting dari kinerja organisasi berada di bawah harapan, baik karena pergeseran dalam lingkungan operasi atau degradasi efektivitas operasi internal. Setelah perlunya perubahan diwujudkan, kepemimpinan transformasional terbukti efektif dalam membawa perubahan positif (Bass, 1985).
Setiap kajian literatur manajemen populer saat ini akan mengungkapkan sejumlah besar karya tulis tentang perlunya manajemen dan kepemimpinan pembangunan. Perbedaan antara kedua topik ini sangat penting, namun Pelatihan manajemen dan pengembangan yang paling sering terkonsentrasi pada keterampilan dan pengetahuan (Noe, 2002) melalui penggunaan ceramah, pemodelan, bermain peran, dan simulasi. Pengembangan kepemimpinan, bagaimanapun, adalah berbeda. Perbedaannya terletak pada perbandingan mendasar antara manajemen dan kepemimpinan.
Bass (1985) mencoba untuk membuat perbedaan antara manajemen dan kepemimpinan melalui definisi paralel kepemimpinan transformasional dan transaksional. Dalam kebanyakan organisasi kontemporer, manajemen dihubungkan dengan peningkatan model saat ini dan kepemimpinan dihubungkan dengan perubahan. Kebutuhan untuk pengembangan kepemimpinan dan peran kepemimpinan dalam mendefinisikan visi untuk pembangunan yang adalah link penting antara kebutuhan untuk perubahan dan peran pengembangan kepemimpinan di penyemenan perubahan organisasi transformasional dalam realitas organisasi baru. Sashkin telah mempelajari berbagai model kepemimpinan dan pengembangan pemimpin dan telah eksplisit dalam pentingnya.
2.Fungsi Kepemimpinan
Kottler (1990), mengidentifikasi tiga tugas prinsipil kepemimpinan, yaitu (1) Membangun arah, mengembangkan visi dan strategi untuk masa depan bisnis; (2) Menyelaraskan orang - mendapatkan orang lain untuk 'memahami, menerima dan berbaris ke arah yang dipilih', Dan (3) Memotivasi dan orang-orang inspiratif dengan menarik sangat dasar tetapi sering dimanfaatkan kebutuhan manusia, nilai dan emosi.
Pada lain pihak, ia pun mendefinisikan empat peranmanajemen berikut, (1) Perencanaan dan penganggaran, pengaturan pendek dengan target jangka menengah; (2) Menetapkan langkah-langkah untuk mencapai mereka dan mengalokasikan sumber daya; (3) Pengorganisasian dan staf, membangun struktur organisasi untuk mencapai rencana tersebut, kepegawaian pekerjaan; berkomunikasi rencana, mendelegasikan tanggung jawab dan membangun sistem untuk memantau pelaksanaan; Dan (4) Pengendalian dan pemecahan masalah, hasil pemantauan, mengidentifikasi masalah dan pengorganisasian untuk menyelesaikannya (lihat Karol Kennedy, 1998; p. 117). Dari sini kita dapat mencatat kesamaan antara fungsi kepemimpinan dengan peran manajemen dari Kotter. Robbins (2001: 313), kepemimpinan dalam sebuah organisasi mempunyai fungsi yaitu :
1. Fungsi pemecahan masalah atau fungsi yang bertalian dengan tugas dapat mencakup fungsi-fungsi memberi saran pemecahan dan memberi informasi dan pendapat.
2. Fungsi Pembinaan kelompok atau fungsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroperasi secara lancar.
Fungsi pemimpin secara umum adalah mengajak atau menghimbau semua bawahan atau pengikut agar dengan penuh kemauan untuk memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi sesuai dengan kemampuan para bawahannya. Adapun fungsi kepemimpinan merupakan dorongan dari atasan untuk membantu bawahan baik dalam bentuk informasi, saran, pendapat maupun pemecahannya dalam mencapai organisasi.
Robbin, (2001) menambahkan bahwa tugas pokok kepemimpinan yang berupa mengantarkan, mengelompokkan, memberi petunjuk, mendidik, membimbing dan mengawasi (6 M). Tujuannya adalah agar para bawahan mengikuti jejak pemimpin mencapai tujuan organisasi, hal ini hanya dapat dilaksanakan secara baik bila seorang pemimpin menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya.
Lassey (2007), menyebutkan dua macam fungsi kepemimpinan, yaitu :
1. Fungsi menjalankan tugas. Fungsi ini harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi ini terdiri dari: (a) Kegiatan berinisiatif, antara lain usul pemecahan masalah, menyarankan atau saran serta mencari tambahan informasi yang diperlukan. (b) Menyampaikan data atau informasi yang sekiranya ada kaitannya dengan pengalamannya sendiri dalam menghadapi masalah yang serupa. (c) Menyampaikan pendapat atau penilaian atas saran – saran yang diterima. (d) Memeberikan penjelasan dengan contoh–contoh yang lebih dapat mengembangkan pengertian.(e) Menunjukkan kaitan antara berbagai gagasan atau saran-saran dan mencoba mengusulkan rangkuman gagasan atau saran menjadi satu kesatuan. (f) Merangkum gagasan-gagasan yang ada kaitannya satu sama lain menjadi satu dan mengungkapkan kembali gagasan tersebut setelah didiskusikan dalam kelompok. (g) Menguji apakah gagasan-gagasan tersebut dapat dilaksanakan dan menilai keputusan-keputusan yang akan dilaksanakan. (h) Membandingkan keputusan kelompok dengan standar yang telah ditetapkan dan mengukur pelaksanaannya dengan tujuan yangb telah ditetapkan. (i) Menentukan sumber-sumber kesulitan, menyiapkan langkah-langkah selanjutnya yang diperlukan, dan mengatasi rintangan yang dihadapi untuk mencapai kemajuan yang diharapkan.
2. Fungsi pemeliharaan.
Fungsi ini mengusahakan kepuasan, baik bagi pemeliharaan dan pengembangan kelompok untuk kelangsungan hidupnya. Yang termasuk dalam fungsi ini antara lain (a) Bersikap ramah, hangat dan tanggap terhadap orang lain, mau dan dapat memujiorang lain atau idenya, serta dapat menerima dan menyetujui sumbangan fikiran orang lain. (b) Mengusahakan kepada kelompok, mengusahakan setiap anggota berbicara dengan waktu yang dibatasi, sehingga anggota kelompok lain berkesempatan untuk mendengar. (c) Menentukan penggunaan standar dalam pemilihan isi, prosedur dan penilaian keputusan serta mengingatkan kelompok untuk meniadakan keputusann yang bertentangan dengan pedoman kelompok. (d) Mengikuti keputusan kelompok, menerima ide orang lain, bersikap sebagai pengikut/pendengar sewaktu kelompok sedang berdiskusi dan mengambilkeputusan. (e) Menyelesaikan perbedaan-perbedaan pendapat dan bertindak sebagai penengah untuk mengkompirmasikan pemecahan masalah.
Disini dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah menciptakan struktur untuk pencapaian tujuan, mempertahankan dan mengamankan integritas organisasi dan medamaikan perbedaan yang terjadi dalam kelompok menuju ke arah kesepakatan bersama.
3.Tipe dan Gaya Kepemimpinan
Menurut Wicaksono (2001) ada 5 (lima) tipe kepemimpinan yaitu:
1. Tipe Otokratik.
Semua Ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menunjukkan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk:
a. Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka.
b. Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan.
c. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain menuntut ketaatan penuh dari bawahannya, dalam menegakkan disiplin menunjukkan keangkuhannya, bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi, dan menggunakan pendekatan punitive dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.
2. Tipe Paternalistik.
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat dilingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masyarakat tradisional adalah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan. Pemimpin ini kebanyakan sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tokoh tokoh adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.
3. Tipe Kharismatik.
Pemimpin kharismatik memiliki karakteristik yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seorang yang dikagumi oleh banyak pengikut, meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.
4. Tipe Laissez faire.
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya. Karena para anggota organisasi terdiri dari orang orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak selalu sering intervensi. Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif, pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut ketertibannya langsung, status quo organisasional tidak terganggu, penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri, sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada pada tingkat yang minimum.
5. Tipe Demokratik
Tipe pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku coordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi, menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bias harus dilakukan demi tercapainya tujuan, melihat kecendrungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya, memperlakukan manusia dengan cara manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat manusia, seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.
Sementara Terry dalam Kartono, (2003) menyebutkan bahwa tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Tipe kepemimpinan pribadi (Personal Leadership), dalam system kepemimpinan ini segala sesuatu tindakan itu dilakukan dengan mengadakan kontak pribadi. Petunjuk itu dilakukan secara lisan atau langsung oleh pemimpin yang bersangkutan.
2. Tipe kepemimpinan non pribadi (Nonpersonal Leadership), segala sesuatu kebijaksanaan yang dilaksanakan melalui bawahan-bawahan atau media nonpribadi baik terencana atau perintah juga pengwasan.
3. Tipe kepemimpinan otoriter (authoritorian leadership), pemimpin ini biasanya bekerja keras, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan-peraturan yang berlaku secara ketat dan instruksi-instruksinya harus ditaati.
4. Tipe kepemimpinan demokratis (demoratice leadership), Kemimpinan yang demokratis menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya dan bersama-sama dengan kelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang terlaksananya tujuan bersama.
5. Tipe kepemimpinan paternalistic (paternalistis leadership), kepemimpinan ini dicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan pemimpin dan kelompok. Tujuannya adalah untuk melindungi dan memberikan arah seperti halnya seorang bapak kepada anaknya.
6. Tipe kepemimpinan menurut bakat (indogenius leadership). Biasanya timbul dari kelompok orang-orang yang informal di mana mungkin mereka berlatih dengan adanya system kompetisi, sehingga bisa menimbulkana klik-klik dari kelompok yang bersangkutan dan biasanya akan muncul pemimpin yang mempunyai kelemahan di antara yang ada dalam kelompok tersebut menurut bidang keahlian dimana ia ikut berkecimpung.
4.Ciri-Ciri Pemimpin Dan Kepemimpinan Yang Ideal
Kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan merupakan kemampuan yang harus dimiliki oleh pemimpin. Pemimpin yang sukses atau ideal adalah pemimpin yang memiliki karakteristik tertentu. Adapun ciri-ciri pemimpin dan kepemimpinan yang ideal menurut Bernandine (2005:55) adalah sebagai berikut :
a. Pengetahuan umum yang luas,.
b. Kemampuan tumbuh dan berkembang.
c. Sikap intuitif atau rasa ingin tahu..
d. Kemampuan Analitik, efektifitas kepemimpinan seseorang tidak lagi pada kemauannya melaksankan kegiatan yang bersifat teknis operasional, melainkan pada kemampuannya untuk berfikir.
e. Daya ingat yang kuat.
f. Kapasitas Integratif, pemimpin harus menjadi seorang integrator dan memiliki pandangan holistic mengenai organisasi.
g. Keterampilan berkomunikasisecara efektif, fungsi komunikasi antara lain : fungsi motivasi, ekspresi emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi pengawasan.
h. Keterampilan mendidik, memiliki kemampuan menggunakan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya dan meningkatkan dedikasinya kepada organisasi.
i. Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar pula tuntutan kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untuk berpikir.
j. Objektivitas, pemimpin diharapkan dan bahkan dituntut serperan sebagai bapak dan penasehat bagi bawahannya.
k. Pragmatisme, dalam kehidupan organisasional sikap pragmatis biasanya terwujud dalam bentuk kemampuan menentukan tujuan dan sasaran yang.
l. Kemampuan menentukan prioritas, biasanya yang menjadi titik tolak strategik organisasional adalah SWOT.
m. kemampuan membedakan hal yang urgen dan yang penting
n. Naluri yang tepat, kemampuannya untuk memilih waktu yang tepat untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.
Menurut Nasution (1994:225) kepemimpinan yang baik harus memiliki sifat sifat yaitu:
a. Mempunyai kemampuan melebihi orang lain. Seorang pemimpin tidak mau jadi nomor dua, juga mempunyai keinginan mengatasi dan mengungguli orang lain. Seorang pemimpin harus penuh inisiatif dan sanggup bekerja keras serta ulet untuk dapat mencapai tujuan.
b. Mempunyai rasa tanggung jawab yang besar. Seorang pemimpin tidak akan pernah me rasa takut untuk memikul tanggung jawab terhadap orang lain, atau pekerjaan yang sukar sekalipun.
c. Mau bekerja keras. Seorang pemimpin akan selalu sanggup bekerja keras dan tidak kenal lelah, ia mempunyai daya tahan yang kuat untuk bekerja keras dalam jangka waktu lama. Hal ini untuk dapat memberi contoh atau motivasi pada bawahan.
d. Pandai bergaul. Seorang pemimpin yang baik, selalu pandai bergaul dengan teman sejawat, ia akan berusaha mengenal baik temannya serta memahami segala persoalannya.
e. Memberi contoh bekerja dengan semangat pada bawahan. Seorang pemimpin selalu menjadi pelopor dan selalu member contoh bagaimana cara bekerja keras dan bersemangat, sehingga bawahan dengan sendirinya termotivasi untuk ikut bekerja dengan semangat.
f. Memiliki rasa integritas. Pemimpin harus mempunyai rasa bersatu padu dengan kelompok yang ada dalam organisasinya.
Siagian yang dikutip oleh Sihotang (2007:258), menyebutkan ciri-ciri dan syarat-syarat kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Pendidikan umum yang luas. Memiliki pengetahuan yang luas baik yang didapat secara formal maupun nonformal.
2. Kemampuan analisis. Pimpinan mampu menganalisa dalam menetukan langkah-langkah dalam pencapaian tujuan.
3. Keterampilan berkomunikasi. Memilki kemampuan berkomunikasi yang baik dalam penyampaian perintah kepada para karyawan.
4. Rasionalitas dan objektivitas. Pimpinan dalam menentukan tujuan haruslah bersifat rasional dan dalam menilai para bawahannya hendaknya bersifat objektif.
5. Pragramatis. Pimpinan dalam menyusun langkah-langkah dalam proses pencapaian tujuan harus terprogram, tersusun dan terkonsep.
6. Kesederhanaan. Pimpinan hendaknya mampu memberikan contoh dengan kesederhanaan terhadap para karyawan agar tidak terlalu royal.
7. Keberaniaan mengambil keputusan. Dalam pelaksanaan pengambilan keputusan pimpinan berani mengambil resiko.
8. Kemampuan mendengar saran-saran. Pimpinan yang demokratis harus mau mendengarkan bawahannya agar terhindar dari sifat otoriter.
9. Adaptabilitas dan fleksibilitas. Seorang pemimpin harus bisa beradapatasi dengan lingkungannya agar mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
10. Ketegasan dalam bertindak. Seorang pemimpin dalam pengambilan keputusan harus bersikap tegas tanpa kompromi agar disegani oleh para bawahannya.
Kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu sedangkan transformasional berkaitan dengan suatu perubahan. Kepemimpinan transformatif sebagai pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan, dimana bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan dan mereka dimotivasi untuk berbuat melebihi apa yang ditargetkan atau diharapkan. Kepemimpinan transformatif pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari pada yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Pada organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan. Melalui kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi pemerintahan yang memadai maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (god governance) akan terwujud, sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia. (Istianto, 2009).
Referansi:
Abdul Rashid, M.Z., M. Sambasivan dan J. Johari. (2003). The influence of corporate culture and organizational commitment on performance, Journal of Management Development, Vol. 22, No. 8.
Abdullah Abdul Ghani Kanesan, Ying-Leh Ling & Shamihah Binti Sufi. (2018). Principal Transformational Leadership and Teachers’ Motivation. Asian Education Studies; Vol. 3, No. 1; 2018
Afsar, B.F., Badir, Y., & Saeed, B. (2014). Transformational leadership and innovative work behavior. Industrial Management & Data Systems, 114(8), 1270-1300. https://doi.org/10.1108/IMDS-05-2014-0152
Ali, R., Ahmed, M.S. (2009). The impact of reward and recognition programs on employee’s motivation and satisfaction: an empirical study. International Review of Business Research Papers, 5(4), 270-279.
Alvi, H. A., Hanif, M., Adil, M. S., Ahmed, R. R., & Vveinhardt, J. (2014). Impact of organizational culture on organizational commitment and job satisfaction. European Journal of Business and Management, 6(27), 30–39.
Amin, A., Rashid-Saeed, M., & Lodhi, R. N. (2013). The Impact of Employees Training On the Job Performance in Education Sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research, 17 (9), 1273-1278.
Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta.
Arikunto, S. (2010). Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi.Revisi), Jakarta : Rineka Cipta.
Armanu, Thoyib. (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurnal. Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Arokiasamy, A.R.A., Abdullah, A.G.K., Ahmad, M.Z., & Ismail, A. (2016). Transformational leadership of school principals and organizational health of primary school teachers in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 229, 151-157. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.124
As’ad, M. (1998). Psikologi Industri . Yogyakarta: Liberty
As'ad, Moh., (2002), Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta.
Atmosoeprapto, Kisdarto. (2000). Menuju SDM Berdaya Dengan kepemimpinan Efektif. PT. Elek Media Komputindo, Jakarta.
Balasubramanian, P., & Krishnan, V.R. (2012). Impact of gender and transformational leadership on ethical behaviors. Great Lakes Herald, 6(1), 48-58
Bambang, Tjahjadi. (2001). Konsep Budaya Organisasi, Kesenjangan Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Organisasi, Majalah Ekonomi, Th. XI, No.1
Barthos, Basir. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Bumi Aksara, Jakarta.
Bartol, Kathryn M. Dan David C. Martin. (1998). Management. Irwin/Mc Graw Hill: Amerika Serikat.
Bass, B.M dan Avolio. (1994) Transformational Leadership and Organizational Culture, Public Administration Quarterly
Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I Jung dan Y. Berson (2003). Predicting Unit Performance by assessing transformational and transactional leadership, Journal of Applied sychology, Vol.88, No. 2.
Bernardin H. John dan Russel, Joyce C.A., (1993). Human ResourcesManagement: An Experimental Approach, Mc.Graw Hill Inc, Singapura.
Bernardine, C. I. (2005). The Function of Executive, Dryden Press, Edition 6t
Brahmasari Ida Ayu. (2008). Pengaruh variabel budaya perusahaan terhadap komitmen karyawan dan Kine ja perusahaan kelompok penerbitan pers jawa pos, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.
Bucahanan, David; Huncznski, Andrzej, (1997). Organizational Behavior an Introductory Text. Third Edition, Europe : Prentice Hall.
Burhanudin. (2009). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja. http://burhanudinujb.blogspot.com/2009/02/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html. (diakses 10 januari 2017)
Byars and Rue. (2000). Human Resource Management: A Practical Approach, Harcourt Brace, New York.
Cascio, Wayne F, (1995), Managing Human Resources: Productivity, Quality of worklife, Profits. Fourth Edition. Singapore : McGraw Hill Inc.
Chonko, Lawrence, B. (1986). Organizational Commitment in Sales Force, Journal of Personal Selling and Sales Management, 6 (Novenber).
Cleveland, R., Chambers, J., Mainus, C., Powell, N., dan Skepple, R. (2012). School culture, equity, and student academic performance in a rural Appalachian school. Kentucky Journal of Excellence in College Teaching and Learning, 9, 35–42. Retrieved from http://encompass.eku.edu/kjectl
Cooley, David (1999). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass Publishing, San Fransisco.
Couper, D. (1999). Pemerintahan Berorientasi Pelanggan:Memenuhi Kebutuhan Pelanggan, Bukan Birokrasi, Mewirausahakan Birokrasi , h 191–221.
Cucu-Ciuhan, G., & Guita-Alexandru, I. (2014). Organizational culture versus work motivation for the academic staff in a public university. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 127, 448-453. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.288
Currall, Steven C., Annette J. Towler, Timothy A. Judge, dan Laura Kohn. (2005). Pay Satisfaction and Organizational Outcomes. Personnel Psychology 58(3):613‐40.
Currivan D. B. (1999). The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Models of Employee Turnover, Human Resource Management Review, Vol.9.
Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya: Pena Semesta.
Darmawan, I Made Yusa. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.Tesis: Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana.
Davis, Keith, (2003), Perilaku Organisasi, Jilid 1, Edisi Ketujuh (Alih Bahasa Agus Darma), Jakarta, Erlangga.
Davis.K dan Werther.J.A. (2000). Perilaku Organisasi. Penerbit Air Langga Jakarta.
Denison dan Misra, (1995). Toward of Organizational Culture and Effectiveness, Organization Culture.Vol.6, No.2, March-April.
Dessler, Gary, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia – Human Resource Management, Terjemahan Benjamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta Penerbit Prehalindo.
Dessler, Gary. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia,(terj.) oleh. Benyamin Molan. Prenhallindo: Jakarta.
Dharma, Surya. (2009). Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya, Cetakan Kedua, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Divkan, B., Sartipi, V., Zanganeh, I., & Rostami, R. (2013). Relationship between organizational justice with job satisfaction and organizational commitment in physical education organizations of Tehran Islamic Azad university East Tehran branch. Advances in Environmental Biology, 7(6), 1162-1167. Retrieved from http://www.aensiweb.com/old/aeb/2013/1162-1167.pdf
Dole, Carol and Schroeder, Richard G., (2001). The Impact of Varios Factors on the Personality, Job Satisfaction and Turn Over Intentions of Profesional Accountants.Managerial Auditing Journal, Vol. 16 No.4 pp 234-245.
Dolores Mensah Hervie, Ernest Christian Winful. (2018). Enhancing Teachers’ Performance through Training and Development in Ghana Education Service (A Case Study of Ebenezer Senior High School). Journal of Human Resource Management. Vol. 6, No. 1, 2018, pp. 1-8. doi: 10.11648/j.jhrm.20180601.11
Dubrin Andrew J, (2005). Leadership (terjemahan), Edisi kedua, Prenada media, Jakarta.
Ellickson, M.C. (2002). Determinant of Job Satisfaction of Municipal Government Employees, Journal Public Personnel Management, Vol 31, No 9, 343–358.
Feinstein, A.H. (2000). A study of Relationships between Job Satisfaction and Organizational Commitment among Restaurant Employees, Department of Food and Beverage Management, University of Nevada, Las Vegas.
Flipo, Edwin B. (2002). Manajemen Personalia. Edisi 6. Jilid II. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Fransson, G., & Frelin, A. (2016). Highly committed teachers: What makes them tick? A study of sustained commitment. Teachers and Teaching: Theory and Practice, 22(8), 896-912. https://doi.org/10.1080/13540602.2016.1201469
Fuzainah Taahyadin,Yaakob Daud. (2018). School Culture and School Improvement Challenges in Kedah. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). Volume 20, Issue 6. Ver. I. (June. 2018), PP 25-30
Gibson at.all. (2003). Organizations, Behavior Structure Processes. New York: McGraw-Hill Higher Education.
Gibson, James L (dkk). (2007). Manajemen.: Erlangga, Jakarta.
Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr., (2000). Organizations, MecGraw-Hill International, Boston.
Gitosudarmo, Indriyo, (2000). Perilaku Keorganisasian, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Gorda, I Gusti Ngurah.(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan ke tiga. Denpasar : Astabrata Bali.
Grant, M. C. (2017). A case study of factors that influenced the attrition or retention of two first-year special education teachers. Journal of the American Academy of Special Education Professionals, 77-84. Retrieved from http://aasep.org/
Greenberg, J. (2011). Behavior in organizations (10th. ed.). Canada: Pearson Prentice Hall.
Gupta, N., & Gupta, R. (2014). Impact of work motivation on organizational commitment. International Journal of Education and Management, 4(1), 56-60.
Hair, J. F., Jr., R. E. Anderson, R. L. Tatham & W. C. Black (1995) Multivariate Data Analysis with Readings, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Hakim, Abdul. (2006) Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.BPFE Edisi 2, Yogyakarta.
Hardjana, Agus M. (2006). Training, Sumber Daya Manusia yang Efektif. Kanisius : Jakarta.
Harun. (2016). Influence Analysis of Leadership Style and Organizational Culture On Organizational Commitment And Its Implication On Performance Of Civil Servant Of Education Office Of South Sumatera Province”. Journal Ecoment Global; Vol.1, hal. 63-76.
Hasibuan, Malayu, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Haji Masagung.
Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ardana Media, Yogyakarta.
Hatice Kadioglu Ates, Perihan Yilmaz. (2018). Investigation of the Work Motivation Levels of Primary School Teachers. Journal of Education and Training Studies. Vol. 6, No. 3; March 2018. doi:10.11114/jets.v6i3.2948. https://doi.org/10.11114/jets.v6i3.2948.
Humphreys, J.H. (2002). Transformational leader behavior, proximity and successful services marketing. Journal of Services Marketing, Vol. 16, No.6, pp.487-502
Iaffaldano, M.T. and Muchinsky, P.M. (1985), Job satisfaction and job performance: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 97, 251-73.
Ibrahim, Ida Irdawaty dan Boerhaneoddin, Ali. (2010), Is Job Satisfaction Mediating the Relationships between kompensation structure and Organisational Comitment? A Study in Malaysian Power Utility. Jounal of Global Bisnis and Economics. Vol. 1, No. 1.
Ida Ayu Brahmasari dan Paniel Siregar. (2009). Pengaruh Bidaya Organisasi, Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan pad PT Central Proteinaprima Tbk. Jurnal. Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya dan Plant GM,PT Central Proteinaprima Tbk.
Igalens J. Roussell, (1999). A Study of The Relationship between Compensation Package, Work Motivation and Job Satisfaction, Journal of Organizational Behavior, No.20 pp 1003-
Indriyani, Etty dan Petrus CWH. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Jurnal Excellent edisi 1 No. 1 Maret 2011.
Jones, G., George, J. (2008). Contemporary Management. 5th edition, McGraw Hill/Irwin, the United States of America. Performance: Progress and Prospects. Academy of Management Journal, 39, 779-801.
Kappen, F. (2010). Leadership and motivation: How leadership-styles contribute to employees’ intrinsic and extrinsic motivation. (Unpublished bachelor degree’s thesis). Tilburg University.
Kartono, Kartini (2006). Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu?. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kartono, Kartini, (1994), Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan industri, Jakarta. PT.Raja Grafindo Persada.
Kaswan., (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, Graha Ilmu, Jakarta.
Kent, T.W., Blair, C.A., Rudd, H.F., & Schuele, U. (2010). Gender differences and transformational leadership behavior: Do both German men and women lead in the same way. International Journal of Leadership Studies, 6(1), 52-66.
Komariah, Aan, (2008). Kepemimpinan Visioner dan Corporate Culture di Perguruan Tinggi, Cetakan Pertama, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Kreitner R and Angelo Kinicki, (2005). Perilaku Organisasi, edisi terjemahan, Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, (2003). Perilaku Organisasi, Buku 2, Edisi Kelima, Penerjemah: Erly Suandy, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo, (1995) Organizational Behavior, Third Edition, New York: Richard D. Irwin Inc.
Kristianto, Suharnomo, and Ratnawati (2010) Effect of Job Satisfaction on Employee Performance with Organizational Commitment As an intervening variable (Study in RSUD Tugurejo Semarang). Jurnal Universitas Diponegoro.
Kuncoro, Mudrajad, (2003). Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Lako, Andreas, (2004). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi: Isu, Teori, dan Solusi, Cetakan Pertama, Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
Lasmini Ni Ketut, I Gusti Ngurah Sanjaya (2007), The Influence of Compensate, Work Environment, Leadership To Kompensasi, Lingkungan Kerja, Penempatan dan Kepemimpinan Terhadap Work Spiri and Ethusiasme of Worker in Politeknik Negeri Bali. (In Indonesian). Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 3, No. 3, 162-173.
Lawler, E and Porter L, (1979). Organizational Behavior and Human Performance, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.2, pp.122-142.
Lewa Lip K dan Subowo, (2005), Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina(PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, Sinergi Edisi Khusus on Human Resources, 2005.
Li Yueh Chen, (2004). Examining The Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitmen, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle – Size Firms of Taiwan, The Journal of Amerika of American Academy of Business, Cambridge,September.
Lily, Ginting Paham, Lumbanraja Prihatin dan Siahaan Elisabet. (2017). The Antecedent of Work Motivation and the Effect on the Performance of Civil Servants with Job Satisfaction as Moderating Variable (A Study of Civil Servants on West Coast, North Sumatra - Indonesia). International Journal of Economic Research. Volume 14, Number 8, 2017.
Locke, E.A (1983). The Nature and causes of job satisfaction. In hanbook of industrial and organizational psychology, e.dM.D Dunnette.
Lok Peter and Crowford John. (2004). The Effect Of Organizational Culture And Impact Leadership Style On Job Satisfaction And Organizational Commitment. A Cross National Comparison, journal of Management Development, Vol. 23, pp.321-338.
Lok, P., and John, C. (2003). The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment, A-cross-national comparison, Journal of Management Development; 2004.
Luthans, Fred, (2006). Organizational Behavior, Seventh Edition, McGraw-Hill International, Singapore.
Luthans, Fred, (1992), Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Remaja
Mansur, Tolkah. (2009). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasipekerjaan terhadap motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai DITJEN Pajak. Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Mas’ud, Fuad. (2004). Survei Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Maslow, Abraham H., (1998). Maslow on management. New York: John Wiley &Sons,Inc.
Maslow, A. H., (1954), Motivation and personality. New York: Harper.
Masrukhin, dan Waridin. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal: 197-209.
Mathias, R.L dan Jackson, J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan. Edisi Pertama.Jakarta: PT. Salemba Emban Patria.
Mathis, Robert L. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat: Jakarta.
Mc.Donald, Federick (2001). Educational Psychology. San Fransisco: Wadsworth Publishing, Inc dalam Sardiman (2007) Interaksi dan Motivasi Belajar-Mengajar, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
McCormick, Earnest J. and Tiffin, (2002). Human Resource Management, Prentice-Hall, Singapore.
McKenna, Eugene & and Nic Beech, (2000). The Essence of Human Resources Management. Prentice Hall Int.
Meyer, J.P., dan Allen, N.J. (1991). A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, Vol 1.Meyer, J.P., and Allen, N.J. 1997. Commitment in The Workplace : Theory, Research and Application, Sage Publications, Thousand Oaks, C.A.
Mildawani, T.S. (1997). Mencari Kriteria Sumber Daya Manusia (Indonesia). Pranata. Edisi Agustus – November (28 – 33). Semarang: UNIKA Soegijapranata.
Milkovich, G. dan Newman. (2002). Compensation. 7th edition. America : Mc Graw-Hill Irwin
Mondy, R.W., R.M. Noe, dan S.R. Premeaux. (1999). Human Resource Management. 7th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Mowday, R.T., Steer, R.M., dan Porter, L.W. (1979). The Measurement of Organizational Commitment, Journal of Vocational Bahavior, Vol 14. Newstrom, John, W., and Keith Davis. 2002. OrganizationalBehavior, Human Behavior at Work, EleventhEdition, McGraw- Hill Companies Inc, New York, NY 10020.
Mulyana. (2012). Pengertian Faktor dan Indikator Hasil Belajar. Tersedia 3 Juni 2015. http://ainamulyana.blogspot.com/2012/01/pengertian-hasil-belajardan-faktor.html
Nasution, Mulia (1994). Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan. Penerbit Djambatan. Jakarta.
Nawawi, Hadari. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Ndraha Taliziduhu, (2005). Teori budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Newstrom, Jhon W (2002). Making Work Fun: an important Role for managers. Sam advanced management journal 2002.
Nitisemito, Alex S, (1996) Wawasan Sumber Daya Manusia Penerbit, Pustaka Utama, Jakarta.
Noe, R. A. (2002). Employee training and development (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.
Northouse, P. G. (2004). Leadership: Theory and practice(3rd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Notoadmodjo, Soekidjo, (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Ogbonna, E., and Harris, L.C. (2000). Leadership Style, Organizational Culture and Performance : Emperical Evidence From U.Kcompanies, Journal of Human Resource Management.
Oluremi, O. F. (2013). Improving teacher performance competency through effective human resource practices in Ekiti State secondary schools. Singaporean Journal of Business Economics, and Management Studies, Vol. 1, No. 11.
Ostroff, Cheri, (1992), The Relationship Between Satisfaction, Attitude and Performance : An Organizational Level Analysis, Journal of Appplied Psychology, Vol 77, No. 5.
P.B, Triton. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (Perspektif Partnership dan Konektifitas). Suka Buku: Jakarta.
Palmer, B., Walls, M., Burgess, Z., dan Stough, C. (2001). Emotional intelligence and effective leadership. Leadership & Organization Development Journal, 22(1), 5-10.
Palmore, E. (1969), Predicting longevity: a follow-up controlling for age. The Gerontologist, 9, 247-50.
Panggabean, Mutiara S, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Pariaribo Noack (2010) The many meanings of occupational competence and qualification, Journal of European Industrial Training. 21 Iss:6, pp266-273.
Parker, R., and Lisa, B. (2000). Organisational Culture in the Public Sector : Evidence from six Organisation, International Journal of Public Service Management, Vol 13, No 2, pp 125–141.
Petty M. M, G. W. McGee, & J. W. Cavender, (1984), A Meta-Analysis of The Relationship between Individual Performance, Academy of Management Review 9(4): 712-21.
Poerwaningrum HE, Sudirjo F. (2016). Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja (Studi Pada Guru SD. Hj Isriati Baiturrahman I Semarang). Serat Acitya. 2016 May 12;5(1):1.
Prihatin Lumban Raja. (2008). Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi (studi pada Pemerintah Daerah di Propinsi Sumatera Utara).
Purba Kuras, Lumbanraja Prihatin, Siahaan Elisabeth dan Gultom Parapat. (2017). Antecedent of Lecturer’s Performance and its Impact on Graduate Competency of Management Students through Learning Environment as Moderating Variable at Private Universities in
Rachmawati., Ike Kusdyah, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Rani Mariam, (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening : Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Tesis, Program MM UNDIP - Semarang.
Rasto. (2015). Kompetensi Guru. http://rasto.wordpress.com/2008/01/31/ kompetensiguru. Diakses pada 3 November 2015.
Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, (2000), Organisasi Perusahaan. Yogyakarta : BPFE.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal.(2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins Stephen P., (2001). Organizational Behavior (terjemahan) Jilid 1 Edisi Kedelapan, Pt. Buana Ilmu Populer, Jakarta.
Rummler, Geary A and Alan P.Brache (1995). Improving Performance: How To Manage The White Space on the Organization Chart. San Francisco: Jussey- Bass Publishers.
Safaria, Triantoro, (2004). Kepemimpinan, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sagnak, M., (2017). Ethical Leadership and Teachers’ Voice Behavior, The Mediating Roles of Ethical Culture and Psychological Safety, Educational Sciences: Theory & Practice, Vol. 17, Iss. 4, pp. 1101-17,
Saira Irfan dan Najib Ahmad Marzuki. (2018). The Moderating Effects of Organizational Culture on the Relationship between Work Motivation and Work Commitment of University Academic Staff. International Journal of Learning and Development. 2018, Vol. 8, No. 1
Sanjaya Herwin P. (2010) Effect of Compensation and Work Motivation on Performance of Employee CV. Indah Cemerlang Singosari Malang. Universitas Brawijaya Malang.
Santoso, Sigih (2012), Analisis SEM Menggunakan AMOS,Edisi Pertama, penerbit PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sarbeng, I. A. (2013). Staff Training and Development Interventions and Teaching Performance: Application of Structural Equation Modeling. International Journal of Human Resource Studies, Vol. 3, No. 4.
Schein, and Edgard, H. (1983). The Role of the Founder in Creating Organizational Culture, Journal of Organizational Dynamics, Summer.
Schein, and Edgard, H. (1985). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Fransisco.
Schein, and Edgard, H. (1991). Organizational Culture And Leadership, Jossey-Bass, San Fransisco.
Schein, and Edgard, H. (1992). Organizational Culture and Leadership. Second Edition. Jossey-Bass Publishers, San Fransisco.
Schein, E. H., (2005). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco, C.A.,
Schein, Edgar H., (2014). Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass Publisher, San Fransisco.
Schneider, B., Hanges, P. J., Smith, D. B., dan Salvaggio, A. N. (2003). Which comes first: Employee attitudes or organizational financial and market performance? Journal of Applied Psychology, 88, 836-851.
Schuler Randall S., Susan E. Jackson. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi abad ke-21, Jilid I & II, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Scott, W, Richard.(1992). A Dale Timpe, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Kinerja/Performance, Cetakan 4. Jakarta, PT. Elek Media Komputindo.
Sedarmayanti, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Pertama, Penerbit PT.Refika Aditama, Bandung.
Sedarmayanti, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama, Bandung
Setiyawan, Budi dan Waridin.( 2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Shahzad, K., Bashir, S., Ramay, I.M. (2008), Impact of HR Practices on Perceived Performance of University Teachers in Pakistan, International Review of Business Research Papers, 4(2), 302315.
Sheltom, Ken. (1998). A New Paradigm of Leadership. PT. Elex Media Computindo. Jakarta.
Siagian, S P. (1995). Teori Pengembangan Organisasi,Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 10. Jakarta:Bumi Aksara.
Siagian, Sondong. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.Jakarta.
Siahaan Elisabet. (2017a). Antecedents of employee performance and the influence on employee job satisfaction in banking service sector in Indonesia. Banks and Bank Systems, Volume 12, Issue 4, 2017
Siahaan Elisabet. (2017b). The role of compensation: case of female workers. Polish Journal of Management Studies. 2017. Vol.15 No.1
Silalahi, Ulber. (2002). Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen. Mandar Maju: Bandung
Simamora, Henry. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 2. YKPN:Yogyakarta.
Simic, I. (1998). Transformational Leadership-tlie Key to Successful Management of Transformational Organization Changes. The Scientific Journal FACTA UNIVERSITATAS. Series Economics and Organization, L 49-55
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy, (1995). Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.
Sjafri Mangkuprawiro. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Strategi Gralia Indonesia.
Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1.
Soeprihantono, J., (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Soetjipto, (2007). Seri Bimbingan Organisasi dan Administrasi Bimbingan dan Konseling di
Soprapto, Riyadi (2000). Pengembangan Sumber Daya Aparatur Pemerintah Daerah di Era Reformasi (Kasus Kabupaten Trenggalek). Soeprapto, H.R.R.,
Sotrisno,(2000). Kinerja Karyawan, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1985.
Spencer (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: Jhon Wiley & Sons Inc.
Stogdill, R.M. (1974b). Historical Trends in Leadership Theory and Research, dalam Journal of Contemporary Business.
Stoner, James AF., dan Edward R. Freeman, (1996). Management, Prentice Hall Inc., New Jersey.
Stumpf, Mitzi Nichole. (2003). The Relationship of Perceived Leadership Styles of North Carolina County Extension Directors’ of Job Satisfaction of County Extension Professionals, Disertation Degree of Doctor of Education, North Carolina State University.
Sudarmadi, (2007), Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris : Karyawan Administratif Universitas Semarang), Tesis, UNDIP, Semarang.
Suddin, A., dan Sudarman. (2010). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota Surakarta. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol 4, No 1, Hal 1-8.
Sudharto. (2011). Pengaruh budaya sekolah, pengalaman kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan, motivasi kerja, dan kinerja guru SMA Sekaresidenan Semarang. Semarang: Universitas Negeri Semarang. Tesis.
Sugiyono, (2009), Metode penelitian Kuantitatif kualitatif dan R &D, Afabeta, Bandung.
Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. (2004). Manajemen Pendidikan Tinggi. Rineka Cipta: Jakarta.
Sulistyani dan Rosidah. (2003). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT.Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.10, N0,2, September 2008 : 124-135.
Suprayetno Agus.(2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hei International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 10, September: 124-135.
Suprayitno, dan Sukir. (2007). Pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol 2, No 1.
Surakhmad, Winarno. (2009). Pendidikan nasional: Strategi dan Tragedi. Kompas Jakarta.
Surya, dkk. (2000). Kapita Selekta Kependidikan SD. Jakarta: Universitas Terbuka
Susilo, Willy. (2001). Audit SDM, Perpaduan Komprehensif Auditor dan Praktisi Manajemen Sumber Daya Manusia serta Pimpinan Organisasi/Perusahaan. Bandung: Percetakan Gema Amini.
Suwanto (2001). Asas asas manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Cv. Suci Press.
Tadjuddin, NE (1995). Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Tampubolon, Manahan P., (2008). Perilaku Keorganisasian, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Tangkilisan, Nogi Hessel. (2005). Manajemen Publik. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia: Jakarta.
Testa, Mark R., (1999), Satisfaction with Organizational Vision, Job Satisfaction and Service Efforts: an Empirical Invetigation. Leadership & Organization Development Journal.
Employees, Journal of Public Personal Management, Volume 26, No.3, 313–334.
Toha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Tone K, Gani MU, Nujum S, Latif B. (2015). The impact of the antecedent variables on lecturer'performance as mediated by work motivation. International Journal of Humanities and Social Science Invention.;4(10):54-62.
Tulus, Moh. Agus. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia : Buku Panduan Mahasiswa. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Umar Nimran, (1996). Kebijakan Perusahaan, (Jakarta : Karunika UT, 1996), P. 11.
Umar, Husein, (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan:Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Waldman, D.A., G.G. Ramirez, R.J. House & P. Puranam (2002), Does leadership matter? CEO leadership attributes and profitability under conditions of perceived environmental uncertainty, Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 1, pp. 134-143
Waldman, David A., (1994), The Contribution of Total Anality Management to aTheory of Work performance, Academy of Management Review, Vol 19 No.3, pp 210-536.
Waridin dan Masrukhin, (2006), Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,Bidaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai, Ekobis, Vol.7, No.2.
Wu, W. (2001). Organizational Commitment in Taiwanese Context : Personal Variabels, Leadership Behaviors, Corporate Culture and Employee Commitment, International Graduate School of Management, Australia.
Xie, D. & Shen, J. (2013). Teacher leadership at different school levels: findings and implications from the 2003-04 Schools and Staffing Survey in US public schools. International Journal of Leadership in Education: Theory & Practice, 16(3):327-348.
Yammarino, F.J., W.D. Spangler & B.M. Bass (1993), Transformational leadership and performance: A longitudinal investigation, Leadership Quarterly, Vol. 4, No. 1.
Yamoah, Emmanuel Erastus. (2013). Reward Systems and Teachers' Performance: Evidence From Ghana. Canadian Social Science.
Yuan CC, Lo SH. (2017). Relationship Among Team Temporal Leadership, Competency, Followership, and Performance in Taiwanese Pharmaceutical Industry Leaders and Employees. Journal of Career Development. doi:0894845316680087.
Yudistiro, Indra Agung. (2015). The Influence of Emotional Intelligence, Work Environment and Discipline on Teacher Performance With Organizational Commitment As Moderation. Human Resource Management; Vol. 9, No. 1, hal. 38 – 50.
Yukl, Garry. (1994). Kepemimpinan dalam Organisasi, edisi Bahasa Indonesia, alih bahasa ;Yusuf udaya, Prenhallindo, Jakarta.
Yukl, Gary. (2007). Leadership in Organization, Saddle River: Prentice Hall
Yulk, G.A. (1989). Leadership in Organizations, Second Edition, Englewood Cliffs, New Jersey.
Yulk, G.A. (1994). Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Terjemahan Prenhallindo, Jakarta.
Yuwalliatin Sitty, (2006), Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula Semarang, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, Juli, p. 241-256.
Zaman, K., Hafiza, N.S., Shah, S.S., Jamsheed, H. (2011). ‘Relationship between Rewards and Employee’s Motivation in the Non-Profit Organizations of Pakistan’. Business Intelligence Journal, 4(2), 327-334.
Zebua, Juneta, (2009), Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Dalam Pengembalian Berkas Rekam Medik Di Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan, Tesis USU
No comments:
Post a Comment