fmatriadi.id. Lhokseumawe. Seringkali persoalan rendahnya kompetensi menjadi kendala utama yang berkontribusi terhadap rendahnya kinerja. Harus disadari itu kompetensi dimiliki oleh setiap karyawan bukan hanya merupakan kewajiban individu karyawan tersebut, melainkan ada peran perusahaan atau instansi tersebut dalam rangka meningkat kompetensi karyawannya. Tulisan ini saya coba rangkum dari berbagai sumber yang valid dalam rangka menjawab berbagai kendala dalam meningkatkan kompetensi para karyawan selain itu bagi adik adik mahasiswa yang sedang menulis skripsi, tesis dan disertasi silahkan di baca untuk menjadi referensi dan melengkapi kebutuhan akan teori yang anda butuhkan.
Berikut teori tentang kompetensi.
1. Pengertian Kompetensi Kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Kompetensi adalah kombinasi kecakapan (skills), kemampuan (abilities), dan pengetahuan (knowledge) yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu tugas spesifik (National Postsecondary Education Cooperative, 2002). Kreitner dan Kinicki (2003) menjelaskan bahwa konsep kompetensi dipahami sebagai gabungan dari kemampuan dan keterampilan. Kemampuan dan keterampilan mendapat perhatian yang cukup besar dalam lingkaran manajemen masa kini. Wood, Wallace dan Zeffane (2001), Robbins dan Judge (2007), serta Harris (2000) menjelaskan konsep kompetensi sebagai gabungan dari bakat (aptitude) dan kemampuan (ability). Bakat menunjukkan kapabilitas untuk belajar sesuatu yang sifatnya potensial. Untuk kemampuan merujuk pada kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan dibina oleh pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan menurut Suparno (2001), kompetensi adalah kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu tugas atau sebagai memiliki ketrampilan & kecakapan yang diisyaratkan. Kompetensi itu sendiri menurut Spencer dan Spencer (1993), disebutkan bahwa kompetensi merupakan bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks. Kompetensi profesional adalah pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang sukses (Spencer and Spencer, 1993; Fisher, 2001). Selanjutnya Kompetensi pribadi adalah motif individu, sifat, dan konsep diri yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang sukses (Spencer and Spencer, 1993; Fisher, 2001). Gordon, 1988; Mulyasa, 2004 mengemukakan beberapa aspek dalam konsep kompetensi: pengetahuan (knowledge) adalah kesadaran dalam bidang kognitif; pemahaman (understanding) adalah kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu; kemampuan (skill) adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya; sikap (attitude) adalah perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar; minat (interest) adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada diri individu yang dapat memprediksikan perilaku dan kinerja melalui kemampuan dan minat yang di miliki dan juga memiliki kriteria pembeda yang dapat digunakan untuk memprediksi mana yang berkinerja tinggi dan mana yang berkinerja rendah.
2. Karakteristik Kompetensi Spencer and Spencer (1993), mengemukakan bahwa ada lima karakteristik utama dari kompetensi mempengaruhi kinerja individu, yaitu: 1. Motivasi (motives) Motivasi adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam bentuk tindakan-tindakan. Marshall (2003) juga mengatakan bahwa motif adalah pikiran-pikiran dan preferensi-preferensi tidak sadar yang mendorong perilaku karena perilaku merupakan sumber kepuasan. Motivasi mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. 2. Watak (traits) Watak merupakan karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap ransangan, tekanan, situasi, atau informasi. Hal ini dipertegas oleh Marshall (2003) yang mengatakan bahwa watak adalah karakteristik yang mengakar pada diri seseorang dan mencerminkan kecenderungan yang dimilikinya. 3. Konsep Diri (self concept) Konsep diri yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang, yang mencerminkan tetang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya. Sedangkan Kreitner and Kinicki (2001) berpendapat bahwa konsep diri adalah persepsi seseorang sebagai makhluk fisik, sosial, dan spiritual. 4. Keterampilan (skill) Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental. Dale (2003) mengatakan bahwa keterampilan adalah aspek perilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntunan pekerjaan. 5. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan merupakan informasi yang memiliki makna yang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu. Motivasi, watak, dan konsep diri merupakan kompetensi sentral yang relatif sulit dikembangkan, sedangkan pengetahuan dan keterampilan disebut dengan kompetensi permukaan, yang mana relatif mudah untuk dikembangkan.
3. Jenis Kompetensi Pengklasifikasian jenis kompetensi biasanya dilihat dari dimensi manusia secara personal dan hubungan antara personal karena manusia adalah mahluk sosial. Willy (2001) dan Zohar dan Marshall (2000) mengatakan manusia memiliki tiga dimensi, yaitu (1) fisik (body), (2) emosi (mind), dan (3) spiritual (soul); dan atas dasar dimensi ini lalu mereka mengelompokkan kompetensi menjadi tiga, yakni (a) kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional, dan (c) kompetensi spiritual. Menurut Spencer and Spencer (1993) mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu : (a) kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional, dan (c) kompetensi sosial.
Nampaknya spencer and Spencer telah melihat komponen kompetensi dari aspek dimensi manusia dan hubungan antar-personal, tetapi belum menghasilkan komponen kompetensi spiritual. Uraian dari masing-masing kompetensi secara rinci dijelaskan sebagai berikut: a. Kompetensi Intelektual Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman kontekstual, dll) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan si suatu tempat, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual (Nahapiet & Ghoshal, 1998; Winanti: 2010).
Sedangkan Zohar dan Marshall (2000) mengungkapkan bahwa kompetensi intelektual merupakan kemampuan dan kemauan yang berkaitan dengan pemecahan masalah-masalah yang bersifat rasional atau strategik. Kompetensi intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi. Spencer (1993), adalah sebagai berikut: 1. Berprestasi, yaitu kemauan atau semangat seseorang untuk berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus. 2. Kepastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan data/informasi yang akurat. 3. Inisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja. Inisiatif juga sangat berkaitan erat dengan konsep kreativitas, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk berpikir dan bertindak secara berbeda dari kebiasaan dan lebih efektif. Dimensi dari kreatifitas ini memiliki empat sifat atau ciri, yaitu (a) peka terhadap masalah, (b) kaya akan gagasan/alternatif pemecahan masalah, (c) mampu menghasilkan ide asli, dan (d) memiliki sikap fleksibilitas (bersedia mempertimbangkan berbagai gagasan). 4. Penguasaan informasi, yaitu kepedulian seseorang untuk meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman dan pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja (konteks permasalahan). 5. Berpikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen-komponen yang lebih rinci serta menganalisis permasalahan secara sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan logis. 6. Berpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang meliputi kemampuan yang memahami akar permasalahan atau pola keterkaitan komponen masalah yang bersifat abstrak (kualitatif) secara sistematik. 7. Keahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta kemauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri. 8. Kemampuan linguistik, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pemikiran atau gagasan secara lisan atau tulis untuk kemudian didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan persepsi. 9. Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokok-pokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau informal dengan menggunakan media cerita, dongeng atau perumpamaan. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2007), ada tujuh dimensi kemampuan intelektual, yaitu: 1. Kecerdasan numerik, yaitu kemampuan untuk melakukan perhitungan dengan cepat dan tepat. 2. Pemahaman verbal, yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar serta hubungan antar kata. 3. Kecepatan perseptual, adalah kemampuan untuk mengidentifikasi beberapak kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat 4. Penalaran induktif, adalah kemampuan untuk mengidentifikasi akibat logis dalam suatu masalah dan pemecahannya. 5. Penalaran deduktif, yaitu kemampuan untuk menggunakan logika dan menilai beberapa implikasi dari argumen. 6. Visualisasi spesial adalah kemampuan untuk membayangkan bagaimana suatu objek akan nampak seandainya posisi dalam ruang berubah. 7. Ingatan, adalah kemampuan untuk mempertahankan dan mengingat kembali pengalaman masa silam. b. Kompetensi Emosional Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di suatu tempat yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional (Spencer dan Spencer 1993). Sedangkan menurut Goleman, kompetensi emosional adalah sebuah kemampuan mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dengan baik, mampu mengenali emosi orang lain, dan mampu menjalin hubungan positif dengan orang lain agar menghasilkan kinerja pada suatu pekerjaan tertentu. Mayer. et al. (2000) juga mengungkapkan bahwa kompetensi emosional merupakan bentuk dari kombinasi antara kecerdasan emosi dan berpikir. Susilo (2001), juga berpendapat bahwa seseorang yang cerdas secara emosional akan sanggup merubah rasa malas menjadi rajin, memerangi rasa benci menjadi cinta, mengatasi rasa takut, mengubah sikap masa bodoh menjadi peduli, menegakkan disiplin diri, mengendalikan amarah, menahan hawa nafsu atau keinginan, mengatasi kesedihan dan melipatgandakan tenaga. Kompetensi emosional individu terinternalisasi dalam bentuk enam tingkat kemauan dan kemampuan (Spencer and Spencer: 1993), adalah sebagai berikut: 1. Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan kemauan untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidak dikatakan orang lain, yang bisa berupa pemahaman atas pemikiran dan perasaan serta kelebihan dan keterbatasan orang lain. 2. Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan internal dan eksternal, yaitu keinginan untuk membantu dan melayani pelanggan internal dan eksternal. 3. Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan prestasi dan emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan tindakan yang negatif dalam situasi apapun. 4. Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri, keahlian, kemampuan serta pertimbangan yang positif. 5. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat dari setiap perubahan situasi. 6. Komitmen pada organisasi, yaitu kemampuan seseorang untuk mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. c. Kompetensi Sosial Menurut Krasnor (1997), kompetensi sosial adalah kemampuan untuk mencapai tujuan pribadi dalam interaksi sosial, sekaligus senantiasa memelihara hubungan sosial dengan orang lain dalam berbagai situasi. Sedangkan menurut Sugeng (2002), kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di suatu tempat yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial. Kompetensi sosial individu terinternalisasi dalam bentuk tujuh tingkat kemauan dan kemauan (Spencer & Spencer: 1993; Winanti: 2010), adalah sebagai berikut: 1. Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan dan mempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagi pengetahuan , pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya. 2. Kesadaran berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahami posisi dan kekuasaan secara komprehensif baik dalam organisasi maupun dengan pihak-pihak eksternal perusahaan. 3. Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk membangun dan memelihara jaringan kerja sama agar tetap hangat dan akrab. 4. Mengembangkan orang lain, yaitu kemampuan untuk meningkatkan keahlian bawahan atau orang lain dengan memberikan umpan balik yang bersifat membangun berdasarkan fakta yang spesifik serta memberikan pelatihan, dan memberi wewenang untuk memberdayakan dan meningkatkan partisipasinya. 5. Mengarahkan bawahan, yaitu kemampuan memerintah, mempengaruhi, dan mengarahkan bawahan dengan melaksanakan strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 6. Kerja tim, yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain secara koperatif yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi semua pihak. 7. Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok dan mampu menjadi suri teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya. d. Kompetensi Spiritual Kompetensi spiritual adalah karakter dan sikap yang merupakan bagian dari kesadaran yang paling dalam pada seseorang yang berhubungan dengan sadar yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru (Zohar dan Marshall, 2001). Susilo (2003) juga mengungkapkan bahwa kecerdasan spiritual adalah kemampuan untuk mencari dan menemukan makna tertinggi dengan bantuan kecerdasan intelektual dan emosional serta kemampuan untuk memahami sistem nilai yang berlaku pada orang atau sekelompok orang. Menurut Zohar dan Marshall (2000), ada sembilan ciri pengembangan kompetensi spiritual yang tinggi, yaitu: 1) Kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif 2) Tingkat kesadaran diri yang tinggi 3) Kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan 4) Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit 5) Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai 6) Keengganan untuk membuat kerugian yang tidak perlu 7) Kecenderungan untuk melihat segala sesuatu secara holistik 8) Kecenderungan untuk selalu bertanya mengapa 9) Memiliki kemudahan untuk melawan konvensi
4. Kategori Kompetensi Michael (2005) mendefinisikan lima kategori dari kompetensi, yaitu: 1. Task Achievement yaitu merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja yang baik. Kompetensi berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh; orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis. 2. Relationship yaitu kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi, memiliki hubungan kerja yang baik dengan orang lain. Kompetensi ini meliputi; kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensivitas lintas budaya. 3. Personal Attribute yaitu kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Kompetensi ini meliputi; integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual. 4. Managerial yaitu kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pebelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan (empowering), dan mengembangkan orang lain. 5. Leadership yaitu kompetensi yang berhubugnan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi ini meliputi: kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasi, membangun fokus dan maksud, nilai-nilai.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Zwell (2000) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang. 1. Keyakinan dan Nilai-Nilai. Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan. 2. Pengalaman. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya pengalaman dalam mengoragnisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan penmikiran stragtegis bertahun-tahun. 3. Motivasi. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positiv terhadap motivasiasi seseorang bawahan. 4. Isu Emosional. Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misal, takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. 5. Keterampilan. Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi. 6. Karakteristik Kepribadian. Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang meresponse dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walupun dapat berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya. 7. Kemampuan Intelektual. Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran analitis, dan pemikiran konseptual. 8. Budaya Organisasi.
Budaya organsiasi mempengaruhi kompetensi sumberdaya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:1) Proses Recruitment dan seleksi karyawan 2) Sistem penghargaan 3) Praktik pengambilan Keputusan 4) Filosofi organisasi (misi-visi, dan nilai-nilai organisasi) 5) Kebiasaan dan prosedur 6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan.7) Proses Organisational. .
6. Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut (Gordon dalam Sutrisno, 210:204) : 1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan. 2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien. 3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimilki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien. 4. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisi ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji. 5. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
Menurut Spencer dan Spencer (1993), terdapat 20 kompetensi dasar dalam Kompetensi Kerja. Kompetensi tersebut adalah Achievement orientation, (ACH), Concern for order, (CO), Initiative, (INT), Information seeking, (INFO), Interpersonal understanding, (IU), Customer service orientation, (CSO), Impact and influence, (IMP), Organizational awareness, (OA), Relationship building, (RB), Developing others, (DEV), Directiveness, (DIR), Teamwork, (TW), Team Leadership, (TL), Analitical thinking, (AT), Conceptual thinking, (CT), Expertise, (EXP), Self-control, (SCT), Self-confidence, (SCF), Flexibility, (FLX), Organizational commitement, (OC).
DAFTAR PUSTAKA
Afsar, B.F., Badir, Y., & Saeed, B. (2014). Transformational leadership and innovative work behavior. Industrial Management & Data Systems, 114(8), 1270-1300. https://doi.org/10.1108/IMDS-05-2014-0152
Ali, R., Ahmed, M.S. (2009). The impact of reward and recognition programs on employee’s motivation and satisfaction: an empirical study. International Review of Business Research Papers, 5(4), 270-279.
Alvi, H. A., Hanif, M., Adil, M. S., Ahmed, R. R., & Vveinhardt, J. (2014). Impact of organizational culture on organizational commitment and job satisfaction. European Journal of Business and Management, 6(27), 30–39.
Arifin, N. (2010). Analisis Budaya Organisasional Terhadap Komitmen Kerja Karyawan dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara. Jurnal Ekonomi & Pendidikan, 8(2).
Arikunto, S. (2010). Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi.Revisi), Jakarta : Rineka Cipta.
Atmosoeprapto, Kisdarto. (2000). Menuju SDM Berdaya Dengan kepemimpinan Efektif. PT. Elek Media Komputindo, Jakarta.
Bambang, Prasetyo dan Jannah, Lina Miftahul. (2011). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Barthos, Basir. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Bumi Aksara, Jakarta.
Bashaw, R. Edward, and E. Stephen Grant. (1994). Exploring The Distinctive Nature of Work Commitment ; Their Relationships With Personal Characteristics, Job Performance, and Propensity to Leave, Journal of Personal Selling & Sales Management, Volume XIV, No 2 (Spring).
Bass, B.M dan Avolio. (1994) Transformational Leadership and Organizational Culture, Public Administration Quarterly
Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I Jung dan Y. Berson (2003). Predicting Unit Performance by assessing transformational and transactional leadership, Journal of Applied sychology, Vol.88, No. 2.
Bernardin H. John dan Russel, Joyce C.A., (1993). Human ResourcesManagement: An Experimental Approach, Mc.Graw Hill Inc, Singapura. Bernardine, C. I. (2005). The Function of Executive, Dryden Press, Edition 6t
Brahmasari Ida Ayu. (2008). Pengaruh variabel budaya perusahaan terhadap komitmen karyawan dan Kine ja perusahaan kelompok penerbitan pers jawa pos, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.
Burhanudin. (2009). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja. http://burhanudinujb.blogspot.com/2009/02/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html. (diakses 10 januari 2017)
Byars and Rue. (2000). Human Resource Management: A Practical Approach, Harcourt Brace, New York. Cascio,
Wayne F, (1995), Managing Human Resources: Productivity, Quality of worklife, Profits. Fourth Edition. Singapore : McGraw Hill Inc.
Currivan D. B. (1999). The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Models of Employee Turnover, Human Resource Management Review, Vol.9.
Curtis, C.R., Upchurch, R.S., Severt, D.E. (2009). Employee Motivation and Organizational Commitment: A Comparison of Tipped and Non-tipped Restaurant Employees, International Journal of Hospitality & Tourism Administration, 10(3), 253-269.
Darma, Surya, (2005), Manajemen Kinerja, Cetakan Pertama, Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Denison dan Misra, (1995). Toward of Organizational Culture and Effectiveness, Organization Culture. Vol.6, No.2, March-April.
Dessler, Gary, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia – Human Resource Management, Terjemahan Benjamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta Penerbit Prehalindo.
Dessler, Gary. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, (terj.) oleh. Benyamin Molan. Prenhallindo: Jakarta.
Dharma, Surya. (2009). Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya, Cetakan Kedua, Penerbit Pustaka Pelajar, YogyakaRta.
Filipkowski, M., Johnson, C.M. (2008). Comparisons of Performance and Job Insecurity in Union and Nonunion Sites of a Manufacturing Company, Journal of Organizational Behavior Management, 28, 218–237.
Fisher, W. (2001). Core competencies for the acquisitions librarian. Library Collections, Acquisitions, & Technical Services, 25(2), 179-190. doi: 10.1016/S1464-9055(01)00190-7
Flippo, Edwin B. (2002). Manajemen Personalia. Edisi 6. Jilid II. Penerbit Erlangga, Jakarta
Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich dan James H. Donnelly Jr., (2000). Organizations, MecGraw-Hill International, Boston.
Gitosudarmo, Indriyo, (2000). Perilaku Keorganisasian, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Gorda, I Gusti Ngurah.(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan ke tiga. Denpasar : Astabrata Bali.
Gupta, N., & Gupta, R. (2014). Impact of work motivation on organizational commitment. International Journal of Education and Management, 4(1), 56-60. Hair, J. F., Jr., R. E.
Anderson, R. L. Tatham & W. C. Black (1995) Multivariate Data Analysis with Readings, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Hair, J.F.,
Anderson, R.E., Tatham, R.L. and Black, W.C. (2006). Multivariate Data Analysis, Sixth Edition, Prentice Hall International: UK. Hakim,
Abdul. (2006) Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Hamalik, Oemar. (1984). Pendidikan Guru. Bandung : Pustaka Martiana. Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.BPFE Edisi 2, Yogyakarta.
Hardjana, Agus M. (2006). Training, Sumber Daya Manusia yang Efektif. Kanisius : Jakarta.
Harun. (2016). Influence Analysis of Leadership Style and Organizational Culture On Organizational Commitment And Its Implication On Performance Of Civil Servant Of Education Office Of South Sumatera Province”. Journal Ecoment Global; Vol.1, hal. 63-76. H
asibuan, Malayu, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Haji Masagung.
Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Adam. (2002). Kinerja Organisasi. Bandung : Sinar Baru. Indriantoro,
Nur dan Bambang Supomo (1999), Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen, BPFE, Yogyakarta Indriyani,
Etty dan Petrus CWH. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Jurnal Excellent edisi 1 No. 1 Maret 2011. Intermedia. (2011).
Palmer, B., Walls, M., Burgess, Z., dan Stough, C. (2001). Emotional intelligence and effective leadership. Leadership & Organization Development Journal, 22(1), 5-10. Palmore, E. (1969), Predicting longevity: a follow-up controlling for age. The Gerontologist, 9, 247-50.
Panggabean, Mutiara S, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Pariaribo Noack (2010) The many meanings of occupational competence and qualification, Journal of European Industrial Training. 21 Iss:6, pp266-273.
Parker, R., and Lisa, B. (2000). Organisational Culture in the Public Sector : Evidence from six Organisation, International Journal of Public Service Management, Vol 13, No 2, pp 125–141.
Prihatin Lumban Raja. (2008). Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi (studi pada Pemerintah Daerah di Propinsi Sumatera Utara).
Pringgodigdo, AG. dkk. (1993). Ensiklopedi Umum, Yogyakarta: Kanisius. Purba Kuras,
Lumbanraja Prihatin, Siahaan Elisabeth dan Gultom Parapat. (2017). Antecedent of Lecturer’s Performance and its Impact on Graduate Competency of Management Students through Learning Environment as Moderating Variable at Private Universities in Medan City. International Journal of Economic Research. Volume 14, Number 20, 2017.
Purwanto dan Wahyuddin, (2015). Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Artikel Kepuasan Kerja, diakses tanggal 19 Jaunari 2017. Qureshi, M.T.,
Mohammad, R.I., Syed, H.T. (2007), Impact of human resource management practices on organizational performance in Pakistan, Journal of Business & Policy Research, 3, 128-138.
Rachmawati., Ike Kusdyah, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit CV. Andi Offset, Yogyakarta.
Rana, S. Ardichvili, A. & Polesello, D. (2016) Promoting self-directed learning in a learning organization: tools and practices. European Journal of Training and Development, Vol. 40 Issue: 7, pp.470-489, https://doi.org/10.1108/EJTD-102015-0076
Rani Mariam, (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening : Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Tesis, Program MM UNDIP - Semarang. Reksohadiprodjo,
Sukanto dan Handoko, T. Hani, (2000), Organisasi Perusahaan. Yogyakarta : BPFE.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala, Ella. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rivai,
Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal.(2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins Stephen P., (2001). Organizational Behavior (terjemahan) Jilid 1 Edisi Kedelapan, Pt. Buana Ilmu Populer, Jakarta. Robbins,
Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa: Handyana Pujaatmaka. Edisi Kedelapan. Jakarta: Prihallindo
Robbins, Stephen P., (1996). Organizational Behavior (Terjemahan) jilid 2, Edisi Ketujuh, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Rummler, Geary A and Alan P.Brache (1995). Improving Performance: How To Manage The White Space on the Organization Chart. San Francisco: Jussey- Bass Publishers. Safaria,
Triantoro, (2004). Kepemimpinan, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Testa, Mark R., (1999), Satisfaction with Organizational Vision, Job Satisfaction and Service Efforts: an Empirical Invetigation. Leadership & Organization Development Journal. Vol 20 No.3 pp. 154-161.
Tett R. P., & J. P Meyer, (1993), Job Satisfaction Organizational Commitment,Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta-Analytic Findings, Personnel Psychology 46(2): 259-93.
Ting, Y. (1997). Determinant of Job Satisfaction of Federal Government Employees, Journal of Public Personal Management, Volume 26, No.3, 313–334.
Toha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Tone K, Gani MU,
Nujum S, Latif B. (2015). The impact of the antecedent variables on lecturer'performance as mediated by work motivation. International Journal of Humanities and Social Science Invention.;4(10):54-62.
Tulus, Moh. Agus. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia : Buku Panduan Mahasiswa. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Umar Nimran, (1996). Kebijakan Perusahaan, (Jakarta : Karunika UT, 1996), P. 11. Umar, Husein, (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Waldman, D.A., G.G. Ramirez, R.J. House & P. Puranam (2002), Does leadership matter? CEO leadership attributes and profitability under conditions of perceived environmental uncertainty, Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 1, pp. 134-143 .
Yuan CC, Lo SH. (2017). Relationship Among Team Temporal Leadership, Competency, Followership, and Performance in Taiwanese Pharmaceutical Industry Leaders and Employees. Journal of Career Development. doi:0894845316680087.
Yudistiro, Indra Agung. (2015). The Influence of Emotional Intelligence, Work Environment and Discipline on Teacher Performance With Organizational Commitment As Moderation. Human Resource Management; Vol. 9, No. 1, hal. 38 – 50. Yukl, Garry. (1994). Kepemimpinan dalam Organisasi, edisi Bahasa Indonesia, alih bahasa ;
Yusuf udaya, Prenhallindo, Jakarta. Yukl, Gary. (2007). Leadership in Organization, Saddle River: Prentice Hall Yulk, G.A. (1989). Leadership in Organizations, Second Edition, Englewood Cliffs, New Jersey.
Yulk, G.A. (1994). Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Terjemahan Prenhallindo, Jakarta.
Yuwalliatin Sitty, (2006), Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula Semarang, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, Juli, p. 241-256.
Zwell, Michael. (2000). Creating a Culture of Competence. New York: John Wiley & Sons, Inc.
No comments:
Post a Comment